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取材、執筆した中で、もっとも印象的だったのが、日立のCHROがご解説くださった、「ジョブ型」へのドラスティックな転換事例です。

ジョブディスクリプション、つまり各仕事の要件、どうやったら就けるのか、そこへの道とは?先輩は?などが全部オープンになる一方で、従業員も自分の得意や経験、スキルなどを自ら書いて、公開する。

会社も個人もオープンになることは、機会の均等につながり、フェアだと感じました。

自分が自分でキャリアを決定するーーのは当たり前としても、自分がメディアとなるーー。自分のやってきたことやスキル、価値観を人に知ってもらうように努力する時代なのかもしれません。

コロナの影響がまだまだある、足元のビジネスはどう推移しているのか? 製造業、金融業の「コロナ追い風・向かい風リスト」も是非お読み頂きたいです。Cash is King時代ということで資産形成意識が高まり、NISAなどが売れているのは納得ですが、意外だったのは宅配ボックス。みんな家にいるので、さほど利用されないかと思いきや、「非接触」というキーワードで需要増だとは。スマホはいまいちなのに在宅需要でパソコン復権というのも面白いですね!
ジョブ型がもてはやされていますが、それは配置転換と時間外勤務を調整弁とする終身雇用から逸脱すること、であり、陰に陽に「解雇可能な労働制度」へのステップという話になります。それを受け入れるだけの社会規範(覚悟)があるのかはまだ一見して良く分かりません。

また、ジョブ型になっても、リモートで完全に割り切れるのは当面は「サボっているとすぐわかってしまう仕事」であり、成果が可視化できるタイプの仕事でしょう。なんでも「ウィズコロナ」といえば永年続いてきたものを更地にできるという思考停止は9月入学騒動にも見られましたが、できることとできないこと(記事中のハンコなどはまさにできることの1つなのだと察します)は冷静に切り分けて生産性改善、そして社会厚生の向上に結び付けばいいなと思います。
書いてませんでしたが、コロナ後「伸びるビジネス」はダントツでパブリッククラウドです。つまりFAMGAです。現状でこの5社だけでナスダック構成比率の4割強、これが更に徹底的に差がつきます。ZoomもスラックもNetflixも遠隔医療もリモート教育も、原価はクラウドだからです。つまりDX世界の胴元。

働き方は、あまり極端に考え過ぎるのも危険だろうと思います。ジョブ型については、仮にほとんどの企業がそれに移行してその先に今より幸福な日本人の姿があるのか、私は疑問です。
まず、テレワークの普及で仕事やったふりがしにくくなるでしょう。
そして、来年度から70歳定年制が導入されることに加えて、デジタルスキルの欠如も相まってお荷物中高年正社員のリストラが加速するでしょう。
一方、副業人材の公募が増えることで、専門的なスキルや経験を持つ人はより稼ぐ場が広がることで、給与格差は拡大することになりそうです。
おそらく、この流れが究極まで行くと、スペインじゃないですけどベーシックインカム的な仕組みの必要性が高まってくるかもしれませんね。
素晴らしく網羅されている大作ですね。記事中に登場しているにも関わらず、あまりにも大作過ぎて、どこにコメントしようか困った挙句、1日以上経っていました。留美さん、申し訳ありませんw
「ニューノーマル」とか「ニュースタンダード」などと言われていますが、今まで実現させたくてもなかなか進まなかった「未来」がコロナという「外圧」のおかげで一気にやってきた。これがコロナ発生以来、雇用・働き方・マネジメント界隈で、ワタシがずっと実感していることです。しかし、これはあくまで「外圧」によるものであり、本来あるべき正しいプロセスを辿って、成熟しているものではないようにも思います。従って、言うなれば今は「過渡期」。トライと(致命的にならない)エラーで、横並びでない、本当の意味での「新常態」が見つけられれば良い、と考えています。

コメントしている「リストラ」の件について補足しますと「本当にそれでいいのか」というのが本音です。そんなことを繰り返していていいのか。リストラにもいろいろな文脈がありますが、「社外に活躍の機会を期待する」つまり「辞めて下さい」という「未来」を完全否定できないのなら、最初からそのつもりで社員には向き合うべき。フェアではないですよね。「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への移行問題は本記事でも取り上げられていますが、その必要性の本質の一つはこういうことではないか、とワタシは思います。
インタビューを掲載いただきありがとうございます。働き方という多様でコレクティブインテリジェンスが必要なジャンルにふさわしい骨太な内容ですね。

少しだけ補足をしておきます。オフィスが今後も必要かどうかについてですが、社会のDXは確実に進むため、これまでは一部の企業しかやってこなかったオフィスを持たない働き方も選択肢の一つとして、市民権を得るでしょう。その上で、オフィスのありようは経営者の考え方に特に左右されるので、これまでのオフィス像に戻すのか、ニューノーマル像を模索するかで二極化が鮮明になると思います。

オフィスの機能が取捨選択され、プレミアムな機能だけになるとしたら一体何を残すか?私自身はデジタルで代替しづらいBASICと呼んでいる5つの要素を中心にしてオフィス機能が再編されるのではと考えています。

ー オフィスに残る機能:BASIC ー
Booster:高い生産性(ex 超集中、健康増進)
Authenticity:精神的報酬(ex カルチャー共有、チームビルディング)
Speciality:特殊な用途(ex プロトタイピング、配信、教育、五感)
Interaction:N対Nのインタラクション(ex ビジュアルシンキング)
Confidentiality:機密機能(ex 新規事業開発、商談)

しかもこれらは、必ずしも自前で用意する必要はなく、必要な時に必要な分だけ調達できるオフィスの「サービス化(Workplace as a Service)」も進展するのではないかと。いざ今回のような有事となれば不必要な分は返却してしまうダイナミックなオフィス・ポートフォリオを企業は一層組みたがるので、「不」動産に関わるサプライヤーサイドの構造改革も求められるでしょう。
インターネット、スマホに続く10年単位の大きな変化。10年後の未来が目の前にタイムススリップしてやってきているのではないか、そんな感覚を持っていますが、本記事は働き方や仕事のニューノーマルを考えるうえでの保存版。

リモートワークが前提になると、一人ひとりの個人が自律的に働いて業務を可視化しないといけなくなるし、チームとして生産性を高めるために戦略やゴールを明確にしドキュメントを整備し評価体型もオープンにしていかなければならない。一方で、よりソフトな「BEING」に近い領域での組織の文化や信頼関係の構築はこれからの課題になっていくと思います。

あわせて、働き方や仕事だけでなく、会社や組織のモデルも変わっていかなければならない。人に仕事がつきMustが中心になりがちなメンバーシップ型から仕事に人がつきCanが中心にありがちなジョブ型への変化はしていくと思いますが、個人的には、人にミッションがつきミッションに仕事がつく「パートナーシップ型」を目指していくべきと考えています。

自分の意思と責任で自分の道を選択することがコロナ後のニューノーマルになっていくという最後の締めは本当にその通りだと思います。一方では政府によるセーフティネットが重要ですが、その分、個人の自由意志が増え同時により責任も増していくのではないでしょうか。
分かりやすい記事でした。たしかに、コロナを言い訳にして解雇する数は増えそうですね。
わかりやすく、良いまとめ。会議のファシリテーションスキルはこれからますます重要になりますね。特にマネージャー以上は必須。部下がアジェンダに沿って進行し、上役が最後にウムと言うような旧来の会議スタイルだとリモート会議が成立しません。このスキルギャップを埋めるトレーニングが必要になるでしょうね。
総じて言えば、これまで慣性の法則でアリだったものはどんどんナシになっていくのでしょうね。色んなものが、さらに実力主義に変わっていくのだと思う。それを当然正しいことと思うのは強い人でしょう。

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従業員の過不足感のグラフ、過剰と不足が逆でしょうか?(グラフの通りだと、不足している割合が増え、過剰の割合が減っている)

※追記
↑グラフは修正されていましたが、無言でシレっと修正されると指摘した私のコメントだけが「安東さん、なにを頓珍漢なことを言ってるの?」状態になるじゃないですか。
https://twitter.com/SaaKun/status/1272314152518737922
この連載について
我々は、withコロナで変わった、非効率を解消したワークスタイル、新しい幸せのカタチが生まれたライフスタイルを、今更、元に戻すことは出来ない。 それは企業も同じだ。コロナショックでつまびらかになった、会社にとって本当に必要なビジネス、人材を見極める段階に直面している。我々は、コロナ後の「新しい世界」を「ニューノーマル(新常態)」として受け入れる段階に入っている。では、我々の直接の仕事や働き方を左右する、雇用、働き方、評価と給料などの「ニューノーマル」とは?