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こういった今のの枠組みをちょっといじることで何かやろうという考えはもうやめた方がいい。それらは平時の制度で、目的が異なるので今に合わない。
目的合理的な制度を新たに入れないといけない。
新しい制度と言ってはいるが現行制度がベースになってしまっている。

ちなみに他のものも同様である。ベースの制度があるので限界がある。持続可能化給付金も雑所得問題などもあってほとんど貰えない人が周りに多い。住宅確保給付金もハローワークに行くことが義務って…今の仕事を続ける選択肢は与えられない。
基本的には良いこと。
失業や倒産は経済の生産装置というアセットを破壊することになり、生産力回復のためには装置の再興のために大きなコストがかかる。
『みなし失業」という形でフローを止める代わりにアセットを温存するのは、再興のためのコスト面でもスピード面でも合理的。

ただし、限界的な線上で頑張っている中小企業や労働者といった弱者をちゃんと救えるように十分配慮すべき。
部品が一つ揃わなくても自動車は作れないし、スタッフが1人欠けてもラインは動かせない。限界線上の企業や職人がプロセスチェーン継続の鍵を握っている事が少なくない。
実態に合わせるという点でよい動きかと。
雇用保険勘定で上乗せ分は一般会計補填とのこと。

気になるのは
意図的な失業手当二重取りの可能性、対象の範囲。
流石にみなし雇用(業務委託な類似雇用)のみなし失業は対象外でしょう。みなしって言葉、便利すぎて場面によっては怖い。。。

とはいえスピード大事、建設的な議論で進めて欲しい。

※追記
今コロナ禍は、個人事業は持続化給付金でカバーとなると想定されます。1円企業による1人企業など事業体および働き方の多様化で!事業(企業)、個人どちらで見るかで複雑となる。シンプルな整理が欲しい分野になっている。
政府の対応を見ていると、この国は建国以来初めて危機的状況になったのかと思えるほどです。このままでは「コロナ収まり国滅びる」になりかねない。

世界規模のイベントリスクが生じれば中小企業や当社のような零細はあっという間に経営危機に陥るのは誰もがわかっていることだし、実際そうなっています。対応が遅いだけでなく平時から備える視点が今の政治家は欠けているのでは。企業や個人の努力には限界があります。今回は対応の遅さと決断力の欠如が象徴的ですが、3.11から10年経ってないのに教訓を活かせていないと感じます。

みなし失業は従業員自身が申請できるとのことでまだ柔軟性がありますが、政府の動きを見ていると影響が3カ月から半年程度遅れて現れる実情を反映する気があるのか不安ですね。特に中小・零細はこれから受注が激減していくわけで、今すぐ運転資金が厳しくなるところだけでなく、夏が近づくと悪化するところが多いはずです。航空分野に限ると回復は早くて2年後なので、来年になってから持ち堪えられなくなるケースも考えられます。今だけでなく半歩先を見据えた対策が不可欠と感じます。

あと各省のウェブサイトが言うまでもなくわかりにくい。政府内ではあれで十分だと思ってるのだろうか?使う側じゃないからかな?時系列もウェブで一般的な「新→旧」と日本的な「旧→新」が混じってたりと終わってますね。読者不在のサイト作りが政府の対応そのものに感じます。
従業員の生活保障のためには、今は「雇用調整助成金」がある。
これは、企業が従業員に休業手当を支払い、その企業の休業手当に対して国が助成する方法である。助成金は企業に入る。

メリットとしては、あくまで、お金は企業から支払われるので、従業員は手続きしなくていいこと、そして、企業は、これにより金銭負担を軽減しながら雇用を維持できることなどがある。

デメリットは、まず、この方法を企業が理解することが難解なのと、従業員に説明するのも難解なこと。
申請の手続きが大変なこと。たぶん、社労士じゃないと太刀打ちできない。社労士さん、このコロナ騒ぎで忙しくて、パンク状態。間違いがあってはいけないと社労士さんや企業がハローワークに問い合わせると、ハローワークもパンク状態で、保健所と同じく全く電話がつながらない。上限撤廃や助成率の引き上げなど、ありがたい変更であるが、刻一刻と変更され、まだ決まっていない。
後払いで通常、企業が、従業員に手当を支払ったあと2ヶ月後に企業に支払われるため、資金繰りが苦しい企業には、難しい。国はなんとか1ヶ月に短縮したいと言ってるが、今の現状をみるに、難しいのではないか。

細かくいうと理解は本当に難しい。平均賃金の6割の休業手当と言われているが、それは、「暦日日(れきじつび)」をベースにしており、つまり、カレンダー日数である。30日とか31日。
多くの人は営業日だと思ってるので、給料の6割がもらえる感覚だろう。しかし、暦日日ベースなので実際は給料の4割ぐらいである。
100%休業させた場合、社員は給与は6割ダウンとなり生活維持ができるか?問題がある。

また、雇用調整助成金は、9割補助というと、なんとなく、給料の9割補助的に感じるが、あくまで休業手当の9割である。社員がもらう、実際は給与の4割ぐらいになる手当の9割である。そこに上限もある。
企業にとっても、なかなか悩ましい。(いや、もちろん、ありがたいのですが)


まぁ、上記のような感じなので、断念せざるを得ない企業も、特に中小企業には多く、そういうことで、この、「みなし失業」が出てきたと思われる。

池上彰さんあたりに、企業側と従業員側にわけて、
「よくわかるコロナ関連制度」を解説してもらってYouTubeにのっけるぐらいじゃないと、本当に理解は難しい。
「現在は激甚災害法に規定されており、これまで平成23年の東日本大震災や昨年の台風被害などで適用された。だが、感染症対策では前例がないため政府は新たな立法措置で対応する方向だ」

これも3月から出ていた話です。遅いです、とにかく。いま「5月危機」という言葉に象徴されるように、今月末の支払いが事業者にも生活者にも重くのしかかっていいます。少なくとも持続化給付金は今月末に届けてあげないといけません。10万円給付も急いでください。この「みなし失業」の恩恵はいったいいつ頃もたらされるのでしょうか。私の家にはまだアベノマスクも届いていません。ドイツの日本人ピアニストがNHKのインタビューで話していた「休業申請はネットで10分。2日後には振り込まれ、えっホント?という感じ」を私たちの社会も感じてみたいです。
いい措置だと思うが、あくまで「従業員」なのかな。定期的な仕事がなくなった芸人やアーティストにも適用してもらえないかな。
雇用調整助成金も「みなし失業」も、企業が余剰人員を解雇せず、社内失業状態にして抱え続けることを認める制度です。安易に運用すると、いわゆるゾンビ企業が仕事のない従業員を負担なく抱え続け、人材を無駄遣いすることに繋がります。だから雇用調整助成金は、休業が一時的に止まって、遠からず仕事が増えて活用されることを厳しく審査して支給する必要があるのです。その厳しさが、非常事態の中で柔軟に活用できない矛盾を生んでいるのです。
この矛盾を解消するため、従業員自身の申請で在籍のまま安易に失業給付が受けられることが常態化したらどうなるか。仕事が減った企業が負担なく人材を企業内失業状態で安易に抱え込み、低成長で儲からない企業や産業から、高成長で儲かる企業や産業への人材移行を阻害することは明らかです。非常時だからといってこれほど重要な変更を安易に行って良いとは思えません。
事業環境の変化に応じた柔軟な人員と人材の変更を認めることで企業には積極的で自律的な経営を求め、企業を離れた人材は、失業給付や職業訓練で直接的に支援して高い賃金で働ける成長性の高い職場に移して行くのが雇用保障の本来の姿です。年功序列終身雇用を見直して、正規社員も非正規社員も同一労働賃金で働く社会を目指すうえで、終身雇用を前提に余った人材を安易に抱え込ませる「みなし失業」は将来に禍根を残します。
とはいえ今は、新型コロナウイルスという一時的な攪乱要因が実力のある企業をも潰しかねず、経済再開時に直ぐに動ける従業員を社内に留めおく必要も広く広がる緊急事態です。そういう意味では、雇用調整助成金の厳しい審査を今回に限って外して一定規模の税金投入を前提に柔軟に活用するなり、従来の雇用保険の枠組みの外で税金を投入して「みなし失業」類似の制度を一時的に設けるなりする方向性が正しいように感じます。
雇用調整助成金も失業給付も財源は従業員と企業が負担する雇用保険料。平時に戻った時、いわゆるゾンビ企業が人材を安易に抱え込み、健全な企業と従業員の雇用保険料が無駄遣いされる仕組みを作ってはいけません。
中小企業にとって「雇用の維持」は、あまり意味がないように思えます。

労働法で守られているのはせいぜい大企業くらいで、中小企業の場合は労働法無視して解雇するケースが多く見られます。

合同労組に救いを求めても、たいていの場合は金銭的解決で終わります。

従業員としても、嫌な思いをするくらいならサッサと辞めて失業保険の給付を受けることが多いです。
これって、雇用調整助成金の上限を撤廃し、手続きを簡素化し、支払いを早急にすれば良いのでは?
複雑性を増す制度は、混乱を招くだけではないか?