花王社長が人材開発部門に「くじ引き採用」を提案した理由
コメント
注目のコメント
「最低限」があったうえでのくじ引き。
人への印象は個々人で違うし、少人数でものすごくカルチャーが濃い組織でなければ、個人的には一理あると感じる。特に同質性を崩すにはパワープレーだが一つの方法論。
『最低基準のボーダーさえ超えていれば、誰を採用してもいいのではないか。そこから先は、極端な話、例えば、くじ引きで決めてもいいのではないかという議論をしました。
もっといろんな個性を持った人に来てほしいなら、それくらいしてもいいかもしれない。今のやり方だと「とがった人財を落としている」ことになりかねません。』
こういう採用の話で思い出すのは日本電産。昔は早食いとか大声で取っていたと、確か永守氏の著書に書かれていた気が。多様性は存在するだけでは意味がなくて、活躍していないと駄目なんですよね。女性が旧来の女性的な仕事だけをやっていても意味ないし、ご年配が旧来のご年配的な仕事をやっていても意味がない。これまでの固執した価値観を壊して誰もが自由に活躍することこそ、ダイバーシティの実現だと思います。
活躍するのと管理職になるのは少し違うのかと思いました。担当者と管理職の間に、”偉い/偉くない”や”能力の高い/低い””というのはあまりないと思います。違うのは、クリエイティブな仕事に適正があれば担当者として働き、マネジメントする仕事に適正があれば管理職になる、それだけです。マネジメントに長けている女性を管理職にするのは適切かと思いますが、担当者として活躍している女性も十分に尊重するべきです。これは男性にも言えることかと思いますが。くじ引きはさすがに思い止まったようですが、人材の確保育成が、意図性か偶発性かというのは答えのない悩ましい問題です。
正解主義や完璧主義に陥らないおおらかさが必要なのだと考えてますが、組織の中でそれを貫くことの難しさもあります。だからこそ、トップの強力なコミットメントが必要です。どうしても忖度しようとする空気が満ち溢れているように感じています。
