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登壇させて頂きました。ベーシック・秋山さん、一休・植村さんのお二方に共通する「人材採用こそ経営戦略」というパッション溢れる熱い想いに、ワタシも大いに刺激を受けました。有り難うございました。

「待ち」の採用から「攻め」の採用への変化。そして、これから起きる更なる変化は、「自社の基準に合う人材を精査する」ではなく「自社の企業価値をマーケットに披露し共感を得る」。まさに「共感型」に移っていくことだと考えています。

そして、この「企業価値」を発掘したり再定義したりすること、およびその重要なアプローチを全社一丸となって取り組むべくリードしていくことが、これからの人事・採用担当者に課せられた重要なミッションであるとも思っています。そういう意味では、この「ジョブオファー」のような手法で採用ブランディングに取り組むことは、そのプロセスだけでも価値があるように感じました。

そして、ワタシの採用エージェントに関するコメントは、ごめんなさい、敢えて極端に振ってしまいましたが、しかし、その「費用対効果」に大きな疑問と懸念を覚えたケースが多かったことは事実です。「そんなことない」という方がいらっしゃればWelcome, 「ブランド価値の発掘」とその「共感」をマーケットに醸成していくという、この「新しい採用」に一緒に取り組んでいきたいですね。

いずれにしても貴重な機会を頂き、感謝します。有り難うございました。
記事最後にある採用難易度✖️時代のマトリクスをどれだけ採用担当者、人事責任者、経営の3レイヤーで共通認識持てるかだと思う。

担当者だけがプロアクティブでも経営が今の時代の採用を理解していない場合空回り、
逆にどんなにマーケティング思考の強い経営者でも現場の採用担当者が考え変えなければ稼働しない。

逆説的にいうと共通認識もて、コミットできる会社の人事は最強。そうありたいと願う。
日本企業から外資系まで、長年人事畑を歩んでこられた安田さん。
営業から人事に転身し、採用ブランディングに尽力されている植村さん。
経営者であり、マーケティングのプロの秋山さん。

三者三様のお立場から、奇譚のない意見を交わして頂きました。本当に有難うございます。
本記事から、お三方の熱を感じて頂けると嬉しいです。

優秀人材を引きつける、
新時代の採用の形は「共感型」。
ペルソナを設定し、タッチポイントをどのように持つか。
人事担当者が組織を変えるという覚悟を持つこと、経営者が未来型採用への投資に舵をきること。
それらが、強い組織づくりのキーになることを確信しました。

私たちは採用に課題感を持つ企業様の強みとストーリーを引き出し、求める人材と出会う場所づくりを全力でお手伝いさせて頂きます。
お気軽にお問い合わせくださると幸いです。
記事の中で「経営層と人事の課題認識のギャップ」という点があり、いろいろな人事の方の話を伺うと、経営層との考え方や経営戦略が明確でないので人事戦略が描けないという話を聴くことがありますが、不明確な中で如何に人事のバリューを発揮できるかが腕の見せ所だなあと思います。
これだけ環境変化の激しい中で、経営層と考え方が一致してないから動けないという人事は不要ですね。
15年くらい前に新卒採用で採用コストを@100万から一気に@1000万まで上げてみて、コスト度外視で色んな手法を試して今に至るけれど、改めて採用とはマーケティングであり、経営戦略そのもの。これをどこまで組織内に根付かせ、やりきるかは経営者次第。
個人として、社内外の関係者をパートナーに出来るか。パートナーというのは双方にウィンウィンで、その先にまで価値があるか。個人としては経営の掲げるミッションビジョンを推進できるかどうか、ブレずに変化し続けたい。
人に魅力を感じてもらう為には本音で接することに尽きます。

10年以上前にクラス制の3週間の研修を銀行で担当したことがありますが、初日から「銀行と行員はお互いが必要な限りビジネスになるので、そうでなく嫌なら辞めた方がいい」、と本音で個人の意見を言いました。
当時は人事に怒られましたが、転職した今でもその時の研修生の方々とは繋がっています。
人が財産なら、採用は会社の最重要事項なはず。
社長以下で、採用方針をしっかり議論しましょう。
結局はご縁とタイミング
株式会社一休(いっきゅう、Ikyu Corporation)は高級ホテル・高級旅館専門予約サイト「一休.com」を運営する会社である。 ウィキペディア

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