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既存社員や人事制度との整合性を考慮すると、このあたりが限界なんでしょうね。出島的に既存のしがらみから切り離した人材プールを本腰入れて構築できないと、せっかくの取り組みが有名無実に終始してしまうのではないでしょうか。

自社では限界があるのであれば、こうした人材を派遣するコンサルティング会社などが思いきって「初任給1500万円」なんて打ち出したら、インパクトがあると思うんですけどね。
自社の社員に支払う給与には限界のある企業でも、「外部の業者」というフィルタをかませば、途端に市場価格を支払えるのですから。もしくは当事者がそんな組織をギルド的に作ってしまえばいいのですが。

そもそもこの手の人材は、発揮しうる価値が年功序列とフィットしにくいという点で、スポーツ選手のようなキャリアを想定すべきなんじゃないでしょうか。
730万って安すぎでしょ。国内の競争ならともかく、シリコンバレーと競うなら1000万がスタートライン。
日本人の感覚としては凄いなぁー!と思います。
日本は物価がかなり安いので、730万円のインパクトはあります。
シリコンバレーの給与的にエンジニア初任給で730万円は平均値より低いのではとも思います。
しかし、シリコンバレーは物価がそもそも日本の倍くらいのおかしいエリアで、飲食店でアルバイトでフルタイム働いても500万円以上な場所です。
初任給から差をつけるのは、終身雇用制の崩壊を見越した施策でしょう。

単に、優秀な人材を集めるための方途ではないと考えます。

終身雇用、年功賃金製を崩壊さえれば、新入社員でも多額の年収を得る従業員が出てくる反面、中高年でも安い年収で我慢しなければならなくなります。

新卒一括採用とセットになっていた初任給同額。
スタートラインを変えることによって、従来の雇用環境は大きく激変すると思います。

問題は、他の企業がこれに追随するか否かです。

ソニーだけの一人走りにはってしまわないよう、他の企業も柔軟な人事制度を取り入れていただきたいと思います。
こういうニュースが増えてきましたが、初任給もそうですが、その後どんな感じで昇給していくのかが興味あります。730万で入ってもその後伸びなければあまり意味ないと思うものの、1000万、2000万出して、管理職の給与をさくっと越えるような設計ができているかが重要な気がします
良い流れですが、第一印象としては、正直、遅すぎですし、安過ぎのように思いました。

とは言え、ソニーとしては業績が回復出来たからこその増額ですし、海外勢と戦わなくても、内向き志向の日本人の採用は出来ると考えているのでしょう。
初任給横並びは過去のものに。先週来同様のニュースが続くことからも、優秀人材、専門人材獲得の激化が感じられますね。
先週も、人手不足から、大卒の初任給を引き上げる大手企業が増えていると報じられていたところ。具体的にはユニクロ、鹿島、キューピーの例が挙げられていました。
【大卒初任給、増額鮮明=人材獲得へ厚遇競う-大手企業】
https://newspicks.com/news/3937714

また週末は、くら寿司が入社1年目から年収1千万円の幹部候補生を採用すると発表していました。
https://newspicks.com/news/3940400

そして、ソニー。「人工知能(AI)などの先端領域で高い能力を持つ人材については、2019年度から年間給与を最大2割増しとする」とのこと。

人材不足で初任給のベースが上がっているだけでなく、特殊な能力がある人材は更に上乗せされるなど、人材獲得競争は激しくなっている様子。
採用の世界がより競争を増してきた。人事担当者はなぜその給与を求職者に提示するのか考え、説明できなきゃいけないし、給与だけでない、その人自身にとっての選択肢として何故自社なのかを考え、どういう体験を提示できるのか示していかなければならない。
脱横並びへ。既存メンバーからの反発もある事が多いですが、時流に合わせて評価制度自体も常に変えていかないと競争力はなくなるもの。この辺りはトップの意思決定の重要性を改めて感じる部分です。

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