【アジア最強ヘッドハンター】人材ストックは2000人。企業からの「依頼内容」とは
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本インタビューをさせていただきました。今回は、経営者からどのようにヘッドハンティングのミッションを受けるのか、具体的なエピソードをご紹介しています。
時には厳しいことも包み隠さず伝え、本当に会社の成長のためになる人材を探し続ける渡辺さんだからこそ、多くの一流経営者の信頼を勝ち得ているのでしょう。
ヘッドハンティングの考え方には、組織マネジメントにも応用できるエッセンスが詰まっています。
経営者の方々の魅力について話す渡辺さんはイキイキとされていて、互いの信頼関係が伝わってきました。知られざる名エピソードがまだまだ眠っているはず。濃密に語っていただきましたが、聴き足りませんでした
注目のコメント
いいですね。読んでいてワクワクしました。職業病でしょうか 笑 結局、ビジネスのゴールや課題に向かっていくために必要な能力がある、で、今の組織を見た時にそれが無い・弱い、だから、それをヒトでどう埋めていくか。これが人材戦略のコアですよね。メインテーマというか。
そう考えた時に、手段としては「既存のタレントが成長する」か「今居ないタレントを外から採る」しか無いわけで、この辺の議論がビジネスリーダーと一緒にできるという、渡辺さんは素晴らしいと思います。心強い。そんなに居ないんじゃないでしょうか。そういうヘッドハンターの方は。まあ、人事部長、しっかりしろ、って感じもありますが 笑
でも、トップマネジメントからすると「人事部長」もイチ部下ですからね。なかなかイコールパートナーとしてディスカッションできなかったりする。なので、渡辺さんのようなヘッドハンターを組織設計や人材戦略の相談相手にしている、というケースは意外とありそうです。仕事冥利に尽きますよね。企業の成長に貢献できる人物を如何に増やすかという問題は
どんな業務があり、それに最適な人物を当てはめていくパズルの様な
ものとおもわれがちですが、むしろ企業が成長をどのように遂げていくのか
それを引っ張れる存在を探すことであり、また成長自体も定義しなおすことも
あるのでどちらかというと絵を上書きするようなイメージですね。
