「退職者の本音」にこそ組織改善のヒントがある 衣料チェーンが実行した「退職者ヒアリング」の取り組み
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同意ですね。もちろん規模や組織文化にも依りますが、ここは可能な限り丁寧にやるべきだと思っています。チェンさんのおっしゃっている通り、感情部分や「最後にブっこんだれ」部分を差っ引いたとしても、組織と職場改善に結びつくヒントは確実にある。経験上、それは実感します。
あと、情緒的ですが、最後に真摯に聞いてもらえると、退職者はなんだか救われたような気分になるんじゃないか。いろいろあったけど、まあこの会社で仕事して良かったな、とか。やっぱり本人はそう思いたいですし。お互いのための「前向きなケジメ」ですよね。【人事戦略デザイナーの視点】
コンサル先の顧客企業に限らず、離職者が出た会社の人事担当者に、「離職インタビューを仕組み化して、人事制度にフィードバックしていますか？」と伺うと、ほぼすべての会社が取り入れていないのが実情です。
この記事にあるように、一度組織に所属したメンバーからの組織へのフィードバックは極めて重大で、その機会を設けないということは、あたかも宝箱を開けずに投げ捨てるような行為です。
直のインタビューも大事ですし、その理由が分かると離職者の傾向も分かるようになってきます。
傾向が分かれば、組織データのある指標に注目すれば、離職の可能性が高まっていることなど、比較的簡単に分かります。
離職者のホンネを聞けない会社の人事制度は、おそらく人事評価をホンネでフィードバックできていないのではないでしょうか？退職意思をもった「最初のタイミング」を深く聞くことが大切です。大抵の退職面談は退職の腹決めをした辺りのタイミングにハイライトを当てる。目的は構造的な問題を解き明かして解決することなので、そこが明らかになる面談を行わないといけない。最初の違和感にそのヒントが隠れています。
