【HRテックの真価】成果を出す、ポジティブな会社はこうつくる
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HRテック界の第一人者、慶應義塾大学大学院・岩本隆特任教授とトークノート小池温男代表の対談です！
テクノロジーの活用によって、日本企業はどう変わることができるのか？
・HRテック＝データ
・日本のマーケットの可能性は広大
・承認の回数が自然と増える仕組みでエンゲージメントを高める
・機能するのはデジアナ融合
・IoTからIoHへ
個人的には、アイコンに顔写真を設定することが安心につながっているという話がとても興味深かったです。どれだけ技術が進化しても、人間らしい感情の部分をうまくハックしないと機能しないですよね。いいね！がうれしい、承認の仕組みもしかり。対談ぜひ御覧ください。一昨年、昨年は"HR Tech"がかなりブームであった。しかし、その中での「寵児」的にもてはやされた企業は、あくまでただの「業務効率化ツール」でしかない。
HRという業務は、例えばマーケティングなどの機能と比べて、社内に関係するステークホルダーは多い。経営者、経営幹部、人事本部長、人事制度企画、人事制度運営、そして、最終受益者としての上司、部下。
そのステークホルダーごとにペインもニーズも異なる。その中で一番経営者と人事制度運営者にとってのペインが「非効率な業務と物量」であった。
例えば人事評価はその最たるもので、エクセルと関係者とのメールやチャットが膨大になる。評価期間に徹夜を余儀なくされている人事評価担当者は多いのではないか。
そのため、HRTechは、一番最初に「HR Operation Tech」の領域がブームになったのだ。ここはある程度プレイヤーが揃ってきた。そして、そのOperationを通じてデータが溜まってきている。
本当の意味での"HR Tech"がここから始まる。この時に大事なのは、Scienceの先にあるTechnologyだけにフォーカスすべきではない、ということだ。
HR領域にとって最も重要なことは、HRと一括りにした先にあるのは「個人」である、ということ。データをScienceすることにはもちろん意味があるが、データの先に一人ひとり異なる「個人」がいることを忘れてはならない。そういう意味において、HR Techは他のx-Techの領域において特殊だ。
その本質を理解したものだけが、本質的な価値をHRのすべてのステークホルダーに提供できるし、真のイノベーションの勝者になることができるのだろう。
