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確かに「能力開発の8割(7割?)はOn the jobでなされる」とは言いますが、それに体系的な学びが加われば、更に良しですよね。やっぱり座学は侮れない、と。ワタシも経験上、そう思います。
で、その「座学」である研修に関し、参加者のエンゲージメントと受講後の効果をいかに最大限に引き出すか、という話ですよね。記事の内容、ワタシは同意です。

これに加えて、研修へのエンゲージメントを高める一つの方法として、ワタシは社内の好事例から学ぶスタイルはもっと活用できるんじゃないかと思います。いわゆるPeer to Peerというヤツ。全くの新しい概念や技術は別として、リーダーシップ、マネジメントやコミュニケーション系はだいたいもう既に上手くいってるとこがありますよね。

「好事例」を囲んで、皆でワイワイやる、と。好事例側の講師も一緒に考えたりする。そうしながら、体系やプロセスで理解していく。外部講師や内部研修担当者は、脱線しないようにそれをファシルだけ。意外と効果あると思います。
「なぜこの研修に参加するのか?」

研修は受け身になりがち。だからこそ、提案されている質問は効果的です。

「あなたはこの研修で何を学びたいか、どんな成果を得たいか?」
「どんな学び、成果を得たか?」
「研修で学んだことをいつ、どんな場面で実行するか?」

これから質問に加えて、参加目的や参加動機、そして参加の経緯を確認するといい。

「会社から言われて参加しました」と回答する人は、自発性がなく、受け身なので、研修の成果も出にくい。「自ら志願して参加しました」という人の方が、はるかにモチベーションが高いですからね。

定例・定型の研修はやめて、自主参加のものだけにしてもいいくらいです。
OJTは、当たり外れがありすぎます。

指導担当者や上司によって、思いっきり左右されてしまいます。

トンチンカンな指導をされると訳がわからなくなるので、基本的な事項は体系的に学ぶ機会が必要でしょう。
ここで書かれている施策は文字通り「ちゃっとした」ものという印象。ここに書かれていることは、研修効果を出す上で充分な施策とは言えない。

少なくとも、研修後のフォローはもっと強化する必要性がある。例えば、実行しようと決めたことのモニタリング。モニタリングするだけでも、だいぶ人の意識というものは強化されたりする。
研修は受ける側も実施する側も経験しますが、効果につなげるポイントは「横からの刺激」だと考えています。講師→受講者の関係の中ではインプットはできてもアウトプットに至らない。アウトプットを同じ立場だった他の受講者がすることで、触発されて行動に変わる。行動移行率を高めることが最も大切で、そのキーアクションが横からの刺激を見える化することですね。
「主体的に参加させる気持ちを高め、学んだことをいかに実行させるかに力点を置くこと」この部分は重要なところだと思う。ただ、これを意識できていない研修は多い。
研修に行ってもらう時、~さんに~してほしい、という意図が必ずある。この~してほしいが実務としておとしこまれてればその研修は必要ない。考えたら私はいつもそこを試行錯誤しているんだな。
きっかけは別として、研修に臨む際の姿勢として受け身であっては時間がもったいないです。参加が目的となっていては、もはや試合終了。
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