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労働集約型産業から資本集約型、そして知識集約型と移っていく中で、500万円3人よりも、1500万円1人の方がアウトプットの質は高く、自駆動でき、コミュニケーションコストがかからないなどのメリットを経営者たちが気づき始めているのかと。

東南アジアも同様で、例えばインドネシアでは国立大学の新卒給与が3万円ですが、38歳大手広告代理店のダイレクタークラスでは60万円を超えることもざらです。15年で20倍。

日本円換算で新卒を例にとると、新卒22歳を24万円で10人雇い、3年後にその中の2人が25歳30万円クラスになった頃、外資のヘッドハンターに40万円で引き抜かれる。
そんなゲームを日系企業はしがちで、いつまでも圧倒的グロースができない企業が多いです。

3年の教育期間と5分の1の成長確率を加味すると、25歳のいけてる人材を40万円で引き抜くような経営になってもいいのではと常々周りに伝えていますが、いけてる人材は得てして跳ねっ返りが多くマネジメントするのに自信がないことと、2-3年の短期でジョブホップするのではという懸念があるみたいですね。

なのでDNAを植えつけられる新卒がいい、ということになりがちですが、繰り返しですが教育期間が長く、新卒からイケてる人材になる割合が高いわけではないことを踏まえると、ヘッドハンターを活用したエグゼクティブ/ヤングスター採用も大いに奨励されるべきだと考えます。
顕在化している求職者は全労働人口のわずか5%・・・。採用できないわけです。新卒で大手のメーカーや製薬会社などに入った友人たちから、転職したとか転職活動をしてるとか聞かないのは、日本の平均勤続年数の長さからも納得。

人材不足倒産時代だからこそ、転職サイトなどに登録していない、完全に転職市場にいない人材を採用する可能性を得るために、ヘッドハンティングはいい手法だと思いました!
私自身も経営者として人材紹介会社に依頼して必要な専門人材の採用活動を行なってきましたし、足もとも事業内容がヒトを切り口としたものであることもあり、金融専門人材の採用には注力しています。
ただ、本記事で書かれている通り、転職サイト等に登録して「マーケットに出ている」状態にある人材はごく一握りであることに加え、私たちが求めている人材要件に適合し、優秀かつ意欲のある人材は「マーケットに出ていない」95%にいると感じることが少なくありません。
この「マーケットに出ていない」95%から人材を「発掘」するのは現実問題難しいと諦めており、私がプロの人材紹介会社に期待している付加価値は、「当社が期待する人材要件を正確に理解し、それに適合する『マーケットに出ている』人材プールからスクリーニング・サーチし、当社ビジョン等を意欲づけする」ことと折り合いをつけていますが、それのみならず「発掘」までも付加価値として期待できるのであれば、素晴らしいと思います。
僕自身、今年までヘッドハンティングとエージェントの違いをしっかりと理解できていなかったのですが、転職活動をしていない人に、企業の採用戦略とその人のキャリアをしっかりと考えた上で提案するヘッドハンティング業は企業からのニーズが増えていくでしょうね。
ハッドハンティングって結局のところヘッドハンターの能力に凄く左右されそう。。イケてるヘッドハンターに優秀な人が沢山集まるようになるんでしょうねぇ... 
VCも同じような性質なのでイケてるベンチャーキャピタリストってイケてるスタートアップから引く手あまただしメディアにも多く登場しますが、ヘッドハンターって表に出ないのでそういうところも変わっていくかもしれませんね。
日本スポーツ改革に関するヘッドハント、お待ちしております(笑)!
この会社は前職時代に一回使いましたが、少なくとも僕の担当は最悪でしたね。
要望は聞き入れずに年収高い(手数料高い)ところばかり紹介されるわ、メールは誤字脱字だらけだわ、フォローできてないわ…ここ使ってから転職エージェントに頼るのやめました。

無論、サンプル1の意見なので感情論ですが、本文の「クライアントに深くコミットする」をみて苦笑