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東南アジアも同様で、例えばインドネシアでは国立大学の新卒給与が3万円ですが、38歳大手広告代理店のダイレクタークラスでは60万円を超えることもざらです。15年で20倍。
日本円換算で新卒を例にとると、新卒22歳を24万円で10人雇い、3年後にその中の2人が25歳30万円クラスになった頃、外資のヘッドハンターに40万円で引き抜かれる。
そんなゲームを日系企業はしがちで、いつまでも圧倒的グロースができない企業が多いです。
3年の教育期間と5分の1の成長確率を加味すると、25歳のいけてる人材を40万円で引き抜くような経営になってもいいのではと常々周りに伝えていますが、いけてる人材は得てして跳ねっ返りが多くマネジメントするのに自信がないことと、2-3年の短期でジョブホップするのではという懸念があるみたいですね。
なのでDNAを植えつけられる新卒がいい、ということになりがちですが、繰り返しですが教育期間が長く、新卒からイケてる人材になる割合が高いわけではないことを踏まえると、ヘッドハンターを活用したエグゼクティブ/ヤングスター採用も大いに奨励されるべきだと考えます。
人材不足倒産時代だからこそ、転職サイトなどに登録していない、完全に転職市場にいない人材を採用する可能性を得るために、ヘッドハンティングはいい手法だと思いました!
ただ、本記事で書かれている通り、転職サイト等に登録して「マーケットに出ている」状態にある人材はごく一握りであることに加え、私たちが求めている人材要件に適合し、優秀かつ意欲のある人材は「マーケットに出ていない」95%にいると感じることが少なくありません。
この「マーケットに出ていない」95%から人材を「発掘」するのは現実問題難しいと諦めており、私がプロの人材紹介会社に期待している付加価値は、「当社が期待する人材要件を正確に理解し、それに適合する『マーケットに出ている』人材プールからスクリーニング・サーチし、当社ビジョン等を意欲づけする」ことと折り合いをつけていますが、それのみならず「発掘」までも付加価値として期待できるのであれば、素晴らしいと思います。
VCも同じような性質なのでイケてるベンチャーキャピタリストってイケてるスタートアップから引く手あまただしメディアにも多く登場しますが、ヘッドハンターって表に出ないのでそういうところも変わっていくかもしれませんね。
要望は聞き入れずに年収高い(手数料高い)ところばかり紹介されるわ、メールは誤字脱字だらけだわ、フォローできてないわ…ここ使ってから転職エージェントに頼るのやめました。
無論、サンプル1の意見なので感情論ですが、本文の「クライアントに深くコミットする」をみて苦笑