新着Pick

急成長ベンチャーの失敗から学ぶ人事戦略の鉄則

NewsPicks Brand Design
1748Picks
Pick に失敗しました

人気 Picker
学び多い良い記事です。Goodpatch土屋さんの「肩書を先に要求してくる人には、気をつけた方が良い」「成果を出す人は、おのずと浮き上がってくる」はまさにそのとおりですね。

小さい会社に飛び込む側の気持ちとして、肩書・ポジションが欲しい気持ちもわからなくはないのですが、(創業メンバーならともかく)10人-20人規模以上になっているなら、先にいるメンバーたちへのリスペクトをもって、まずは信頼獲得・実績を出すという姿勢でノンタイトルで入らせてほしい、というぐらいの気概の人の方が結果上手く行っている良い人が多いのも事実です。
あるあるな感じがすごい…どういうビジネスをやりたいかからくる、採用は採るべき人の定義と、その人たちへのアプローチの方法(情報をどう伝えるかなども含め)を突き詰めることだとおもっています。ここがブレると中長期的にはうまくいかないですよね。
いま業務負荷が大きいからという理由で、目先の人の欲しさに目が眩んで、例えば少し基準を変えてしまうとか、めっちゃヨイショするとか、給与を社内のバランスが取れない水準で出すとか、そういうことをするとその綻びから既存のメンバーや事業そものも含め、結構な範囲がダメージを受けるということは往々にしてあります。
きちんとプリンシプルをもって意思決定しないと、日本のマーケットは人材の流動性が低いので、経営に関する大きな負債になりかねません。
弊社もいろいろな失敗を重ねて今に至りますが、なわとかやってこれているのは致命傷を負っていないから…ということなんでしょうかね…
Goodpatchの土屋さんの話が生々しいことこの上ない!
給与を自分で振り込んでいるという話は聞いたことあったし笑
肩書きを求める人を採用してもうまくいかないという点も納得がいくこと。

heyが採用において大事にしていること、は、ベンチャーに限らず、「大事なこと」だと思いました。
1. 期待を明確にすること
2. 期待に応えられるスキルをもつ方を採用すること
3. 期待に応えるために必要なものを明確にしてもらうこと
4. 期待に応えるために必要なものをチームとして用意できること
5. フェアな経済条件を提示すること
6. hey のファンを採用すること
激しくうなづきながら読みました。リファラル採用とっても大事だと思います。
スタートアップ大国イスラエルでも、ベンチャーの採用は兵役時のパフォーマンスやネットワークによって優秀な人からヘッドハントされていくことが多いと聞いて、納得でした。一緒に働いたことのある人から聞くのが一番だと思います。
履歴書や面接ではどれだけでもうまく飾れる。一緒に働いてみないと本当にその人となりはわからない。仕事には人の本質というか本性が出ると思います。
スタートアップで働くことは絶対おもしろいし将来資産になる経験やスキルが身につく。が、その価値観はスタートアップは採用でめちゃくちゃ苦労する。採用にかなりの時間と労力を使われてサービスにかけれるパワーが減る。そもそも働き方や仕事に対する意識から変えて、仕事を楽に安定を目指すところから、楽しく成長もするものを選ぶ社会環境にしてスタートアップ界にもっと人を集めたい。
生々しい話がいっぱい!!事業承継者にとっても参考になると思います!!
良記事。自戒を込めてメモ。
会食中なので後で読む