意外に増えている「上司と触れ合いたい部下」が求めるリーダー像
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ハラスメントリスクの高まりや以前ほど給与カーブが上昇していない（＝お金持ってない）上司層と、リモートワークの増加などで、今後ますます関係性は薄くなっていくでしょう。
目標型の若者にとってはありがたい話ですが、展開型の若者にとっては、違う世界を知りたいというニーズがあるのだと思います。
注目のコメント
【帰属とアイデンティティの関係性】
”ただし相手による”だとは思いつつ笑、「アイデンティティの獲得」が関係しているような気もします。かつての「出世」「お金持ち」「消費」みたいな垂直方向への突出や差別化による自分らしさ獲得が、情報爆発で総相対化が起こった今、「何をやっても人とかぶってる気がする」症候群が若い人ほど強くなりやすい。そういう時に「会社に帰属する」という行為や時間に、ユニークネスがあったほうが、”自分がそこにいる意味”みたいなものを見出しやすいのは間違いなく、それをスペック的な垂直なものではなく、リレーション的な要素に見出したいって言っている、そんな気がします。＞この話をヒントにしたのが、ピグマリオン・マネジメントです。元ハーバード大学のリビングストン教授は、マネジャーの期待が部下や部署のパフォーマンスに与える影響から、次のような事実が明らかになってきたといいます。
＞（1）マネジャーが部下に何を期待し、またどのように扱うかによって、部下の業績と将来の昇進がほとんど決まってしまう
＞（2）優れたマネジャーは、「高い業績を達成できる」という期待感を部下に抱かせる能力を持つ
＞（3）無能なマネジャーは、このような期待感を植え付けることができず、その結果、部下の生産性も向上しない
＞（4）部下は部下で、自分に期待されていると感じていることしかやらない傾向が強い
うーん、、、⑴〜⑶はマネジメントではなくリーダーシップ（マネージャーではなくリーダーの役目）の範疇じゃないかと思います。
