「経営と人事の乖離」が日本企業を潰す。変わる方法はあるか
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注目のコメント
伊藤さんとの対談。熱いメッセージから多くの刺激を頂きました！！
入社当初の輝きを失っていく人材がいかに多いか。個々には素晴らしい人材がいながら、組織全体としてポテンシャルを発揮しきれていない、結果として個人がスポイルされていくのは本当にもったいない。
そうした企業の変革のみにとどまらず、新しい価値や機会を創り出し続けたい。組織だけでなく、個々がありたい姿を実現できるような社会にしていきたい。
相互に刺激を与え、「創発」し続けられるような場、インフラを想いを同じくする方々と一緒に創っていければとおもいます！エッグフォワード徳谷さん
http://www.shijyukukai.jp/2013/09/1202
「あえて誤解を恐れずにいうと、人事部門に、経営や事業をわかっている人がほぼいない。会社や事業として何を目指しているのかを本質的に理解されないまま人事が営まれ、長い年月をかけて人と組織の硬直化が進んできたというのが、多くの大企業の現状です。」
全くの同意です。
私もリクルート時代に「経営者に会いなさい、事業の話をして来なさい」という教えを叩き込まれて来ました。その時も今も非常に良くわかります。
事業課題や組織課題から降ろさなければならないし、直結しているのです。
「しかし、例えば採用担当者のKPIは「採用人数」になり、採った人材が中長期で本当に活躍できているか、といった質的な成果まではトレースされていない。」
これも同意です。
今年インターン生の就職活動をリアルタイムで見届けて来ましたし、いくつかの企業ともやりとりをして来ましたが、その通りです。少なくとも採用責任者は「活躍」にフォーカスして欲しいですね。
(ご参考)
https://bizhint.jp/report/23
こういうことをされている会社さんも出て来ていますが、年数や職域によっても変化することも考えられますので、どのような軸、つまり年数や職域で活躍をきりとったのかが興味ありますね。働き方改革を「人事と経営者」が風通しよく連携してやっているところは成功しています。
働き方改革をただの制度変更と捉えて、人事に丸投げして知らん顔の経営者には「これは経営課題です」とお伝えしたいですね。現に「働き方改革に必要な投資などの決断が、うちの部署ではできない」と嘆くダイバーシティ担当者などに会いました。一度ダイバーシティ推進室が立ち上がってしまい、そこの『働き方改革」ごと丸投げされると、推進室の権限を越えたことができなくなってしまいます。
