変わる米企業の人事評価、ゴールドマンのケースは？
この記事は有料会員限定の記事となります
コメント
注目のコメント
商品市場も労働市場も変化のスピードが増しています。
アメリカでは組織人事における重要な活動の一つとして「feedback」がある。
会社から社員への「feedback」は人事考課、社員から会社への「feedback」はエンゲージメントサーベイに位置づけられることが多いが、これまではそれらがannual、もしくはhalfyearで実施していた。
ただ、冒頭に述べたような環境変化により、記事中のような面談やフィードバックをmonthlyやweeklyでやる会社が増えている。
同時にエンゲージメントサーベイも、mothlyやweeklyでやるパルスサーベイというものが増えてきている。こんなこと、わざわざ制度化せずとも上司が気を遣って移動時やランチなどのちょっとしたタイミングにフィードバックするよう気を配ったり、そうすることを是とする組織の雰囲気作りができればいいんですけどね。組織が大きくなるとも、そうもいかないのでしょうね。
マッキンゼーは人を重視しているだけあって、上司や同僚から公式・非公式にフィードバックを受ける機会が多々ありましたし、1年目の研修にはフィードバックの手順やお作法まで組み込まれていました。このあたりはさすがだなと思った覚えがあります。
会社を移っても、自分が直接接するメンバーとはわりと愚直にこうしたフィードバックの機会を持つよう意識していましたが、特に若いメンバーには喜ばれていたように思います。
良い内容であれ悪い内容であれ、根底で「自分をケアしてくれている」という気持ちが伝われば、非常にありがたいものですし、素直に耳を傾けようと感じるものです。個人的に（人事考課ではない）フィードバックは、間違いなく今後大きなトレンドになると予想している。
恐らく体系だったフィードバックの方法を研修などで学ぶ機会はほとんどの日本企業ではないというのが実情だと思うので、日本企業が最も苦手な分野の一つだと思うので日本でもビジネスチャンスはあると思う。
