T. Riki
製造業 Marketing Manager
・2016年12月09日
ソニーの仕組み的に20代で統括課長になるのは極めて難しい。30代で統括部長もこれもまたかなり難しい。非常に分厚い壁が幾重にも重なっており、どれだけ目覚ましい成果を挙げたとしても統括係長、というのはよくよくあるくらいソニーには優秀な人が多い、という感覚。
そんな中で新規事業という枠組みの中で自分で組織を作って、そこで活躍していくという流れがあるからこそ、課長の椅子も部長の椅子も勝ち取れたのだろうと思う。ソニーには社内公募制度があるというのは比較的有名な話だと思うが、その延長にあるような話だなあ、と感じる。あと、ソニーにはデジタルカメラを1000万台近くまで売っていた経験もあるし、PCを800万台売っていたこともあるし、TVを年間何千万台も作って売っていた経験もあった。
こうした経験を積んだ人達は既に辞めた人もたくさんいただろうが、まだそれでも沢山残っていたのだろうなあ、と感じさせる話。

小田島さんは欧州デンマークで液晶ディスプレイを売っていたという経歴だが、数百億円という金額規模から相手は今はもう影も形もないノキアだったのだろうと推測。ソニーモバイルディスプレイはその後ジャパンディスプレイに合流しており、その事業統合の流れには巻き込まれずにソニー本体に戻ってきて奮闘しているのだと思われる。本体に戻れなかった人も沢山いたであろうから、そういう意味ではソニーにとっても、非常にラッキーだってのだろうなあ、と感じる。
琴坂将広
慶應義塾大学准教授 (SFC/総合政策)
・2016年12月09日
日本の大企業で「若手」が活躍するのは素晴らしいですね。心から応援します。

　ただ、あまり年齢で差別するのは良くないかと思います。若過ぎるから昇進させない、の一方で同じぐらい、年を取っているから採用しない／昇進させないという話も影に隠れていますが存在します。

　年齢で判断するがあまり、取るべきだった人材を取らなかったという事例は山ほどあり、これはお互いにとって不幸です。根源にあるのは多様性の欠如であり、国籍、性別、信条による差別とその害悪は共通するものでしょう。

　ソニーといえば、ソニーから年齢を理由に統括課長の地位をオファーされるも、ソニーよりも大きい会社からおそらく本部長相当の待遇をオファーされた「若手」を知っています。その人はいまは世界を舞台に大活躍。これも年齢差別の代償ですね。

　こうした取り組みがより広がり、差別と偏見のない、ひとりひとりの能力と実績、そして可能性をフェアに評価する組織が増えることを、心より期待します。色々と、既得権益もあり改革は難しいですよね。いやはや。単なる雑感です。
大平隆一郎
GITAI USA Project Manager / QA Manager
・2016年12月09日
特に對馬さんのインタビューは、塀の上を走るバランス感覚が重要というのがよく分かって良いですね。

私もSAPに応募して選考を進んだ経験がありますが、ここで語られているプロダクトとしての結果以外の効用も大きいと思っています。選考は非常にシンプルで、要するに投資を受けるための事業計画を立てるのですが、その段階になって初めてリアルに事業を回していく大変さが身にしみて分かるようになります。自分たちの給与をいくらにするのか、(ハードウェアを作る場合)何回試作するのか、いつリリースできるのか、しっかり考えていくと、片手で数えられるメンバーで所謂ガジェットを作ろうとスタートしても簡単に数千万円が飛んでいく。恥ずかしながら自分はそこで初めて、これまで仕事として取り組んできた目の前の事業が如何に苦しく面白いものであるかを理解できるようになりました。
大きな企業にいると、特にエンジニアは「マネジメントの人たちは何も分かってねーな」と言いがちですが、そのギャップを埋められる人材育成としても有効に機能しているのではないかと思います。(一方で、もちろんここに書かれていない批判も沢山聞かれますが…)

ちなみにSAPは社員がリーダー(という体)であれば社外のメンバーも加わってチームを組むことができるので、オススメですよ。