日本企業の退職金が急減！社内格差も拡大した理由

「退職金制度の成果主義化」はその通りですが、これは一つの方便で、高度経済成長を前提に成立した日本的雇用慣行が低成長のもとで生み出す本質的な矛盾の解消過程の一つです。
１９７６年に堺屋太一氏が団塊の世代という小説を世に問いました。年功序列終身雇用が崩れて会社に見放されるサラリーマンの悲哀を描いた大ベストセラーです。同じ年「老廃化現象とその対応について」という共同論文の取り纏めをし、仲間とこんな話をしたことがあります。
日本的雇用慣行は高度成長が終わったら維持できない。先ず年功昇進が限界に達し、次に年功昇給が維持できなくなる。退職者が増えて退職金インパクトに耐えられなくなった企業は退職金を年金に置き換えて支払いを先延ばしする。やがて年金の支払いも限界に達し、企業は社員の老後を支えるため、定年を延長して対応するだろう。その時、ローテーションとOJTで育てられたジェネラリスト志向で専門能力を持たない日本型の高齢社員を活性化して使えるか？
1970年代後半に専門職制度が導入されて年功昇進が崩れ、1990年代に職務に基づく処遇、成果に基づく処遇が導入されて年功昇給が転機を迎えました。退職金の一部が確定給付年金に乗り替わり、それが積み立て不足を起こす中、導入されたのが確定拠出年金（４０１Kプラン）です。そして定年も延長されました。堺屋太一氏ならずとも、低成長経済になると退職金をはじめとする日本的雇用慣行が維持ができなくなることは分かっていたように思います。
年功序列で若い人の賃金を抑え、高齢者に高賃金と退職金を払って老後に備えさせる日本的雇用慣行は、若い人が多く高齢者が少ない状況下で相対的に低い人件費と高い忠誠心を生み出します。しかし、高齢者が増えると後払い給与に当たる高賃金と退職金の負担は半端ではありません。どんな形であれ、退職金は減らさざるを得ないということではないのかな．．．。

そんなこと言われたって我々の努力ではどうしようにもできないこと。事実は事実として報道してくれるのは大変助かりますが、必要以上に煽る必要はないと思います。

我々がすべきことは「生涯現役」を想定して、どうやって60歳を超えても70歳に突入しても稼ぐことができるか、を今のうちから模索しておくことでしょう。

退職金の性格としては、賃金の後払い、長年の功労、退職後の生活保障…等々さまざまな解釈があります。

確実なことは、退職金規定がなければ「退職金を支払え」という権利がないということ。
中小企業の多くは規定を設けていないので、３０年近く働いても２０万円というお情け程度の退職金しかもらえないケースもあります。

大企業も規定を変更しないと「権利性」が残るはずなのですが…知らない間に変更しているのでしょうかねえ。
在職中は無関心な人が多いですから。

僕はフリーで働いているので退職金制度はありません。
時代は変化するもので変わらない物は無いし無くならない物は無い。

変化を恐れずに自分が強く生きるのが一番の対策だと思います。

終身雇用の時代の退職金は、若いうちは殆どもらえず、勤続年数が長くなると急速に金額が上がる構造になっていたが、今や転職が当たり前の時代になると転職した人には殆ど退職金が出ないことになってしまいます。従って勤続年数と支給額のグラフの傾斜を直線に近いものになり、生涯獲得金額の退職金の占める率は小さくならざるを得なくなります。

若い世代は、年金への不安とともに、退職金への不安が出てきそう。すでに、親世代がもらっていたような退職金を手にすることは幻想のようになっている。「退職金で…。」というのは今は昔の話になりそう。老後に向けて、自分で貯蓄をしなくてはいけないというプレッシャーは、より一層、若者世代の消費を萎縮させてまいそう。

退職給付年金負債もマイナス金利でしわ寄せ。社内格差どころかマクロで金融リテラシーないかあるかで格差がおきかねない。日経経済教室の一橋野間准教授のコラムは必見でございます

メガバンクの中堅行員は「誰がどのくらいの額をもらえるか全く分からない。完全なブラックボックスだから議論のしようがない」

って、そんなことはない。

退職功労金ならともかく退職金なら規程がある。
この行員は見たことがないだけ。
見せていないのならば、それは労基法違反。

退職金規定で決まっている金額は勝手に下げられないので、
日ごろから社内のそういった動きに関心を持っておくことが大事。

なお「社会保険料が安くなる」と説明されて
確定拠出年金を導入するケースがあります。
それは「退職金規程の変更」に同意した可能性が高いということです。
厳密にいうと確定拠出年金は退職金ではないので、
その会社は退職金制度を廃止したということになるのですが。

退職金の性質がいかなるものであるにせよ、退職金制度の自体、高度成長期の年功序列&終身雇用に即した制度なので、現状にはそぐわない。
従来の日本は、「就社」であり、長年の会社への功労が評価されたわけですが、もはや、賃金は労働に対する対価という考えを徹底させるべき時なのだと思います。

話はそれますが、離婚する際に、一定条件のもと財産分与の対象にもなり、分与する方は大変なことになる場合もあるので、注意が必要です。