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NewsPicks編集部

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私も記事中に出てくる「最初の上司」に育てられた「七人の執行役」の一人です。(正確には四人の執行役、一人の管理本部マネジャー、二人のグループ会社社長、ですかね。)

新入社員の頃、その上司からはスキルではなく、スタンスについて教えられました。

「仕事はゲームだ」
ゲームは本気で勝ち負けにこだわらないと面白くない。だから、目標達成に本気でこだわれ。でも、しょせんはゲームだ。目標達成しなくても死ぬわけじゃないからくよくよしすぎるな。

「ピンチはチャンス」
(クライアント企業様からクレームを頂戴してしまった際などに)このピンチを乗り越えた先に、自分の成長とか、更なる顧客からの信頼が必ず待ってる。だから、目を逸らさずにしっかり向き合え。

「陰口は言うな」
今、この瞬間からその人のいないところで、その人のことを悪く言うの禁止。陰口は、自分の品格を下げることにもつながるから、絶対にやめろ。

他にも色々ありますが、とにかくどんな時でも明るく働いていこうぜ、というようなことを毎日毎日言われていたような気がします。

今でもその言葉の数々が自分を支えてくれていることは間違いありません。

「最初の上司」は何よりも大切だと思います。
いやー俺は確実に「ほっといてくれ」なんていう人(笑)。採用が育成より大事、という点では”信頼して任せられるか”が大事だと思っていて、上司的な人をつけなくても勝手に自分でやるべきことを見つけゴリゴリやっていける人を最初にソーシングできるかどうかだと感じます。なので最初から良い人を見つけられれば(採用)あとは勝手に会社のリソースを使って働いてくれる。そんな一人型プレイヤーと、育てて進化していくポケモン型の育成プレイヤーもいるのでしょうか。
ワイ、タックルタイプ。
プロジェクトごとに上司が変わった経験、転職や異動で上司が変わった経験があり、腹落ちしました。思考タイプが同じ方とお仕事していると、厳しい状況でも、孤独を感じず、継続的にストレッチできる感覚がありました。そして、違うタイプの方とお仕事していると、よりコミュニケーションも必要で、成長はさせてもらえるものの、長続きしない感覚がありました。
牧野さんも小笹さんも同じタイプの上司の下に付けるとのこと。弱点を補うのではなく、強みを活かして化ける可能性をとる。以下は目から鱗でした。

「ほっといてくれなんていう人は、普通の会社だったら、落伍者ですよ(笑)。でも、そういう人が化ける可能性がある。だから、彼には、同じく俺も人にコントロールされたくない、という上司を付けるんです。」

また小笹さんの「最初の上司が、すごく重要」というのは実感とともに参考になります。自分自身、振り返ってお世話になったと感じる上司は、逆境の中でも前向きで明るい方が多い。そういう人材になりたいものです。
「最初の上司が、すごく重要」とは至言だと思います。知らず知らずのうちに多大な影響を受けますものね。
牧野さんが、「ほっといてくれ」タイプには同じく、俺も人にコントロールされたくない、という上司を付けると仰ったことも印象的でした。
リーダーはリーダーを育てる。誰もが自己重要感を感じられる環境を用意する。入社時横一線の否定。
[似たタイプの人間同士は、共感度が高いですから。]
恐らく、「存在を認められている」という実感から来る精神的な余裕が、仕事に打ち込む良い土壌になっているんじゃないかな。
話を読めば分かると思いますが、「育成」ではなく「選別」なんですよね。もちろん皆伸びるんですが、エースかどうかを振り分けて差別する仕組みが重要だと思います。これが外資だと当たり前のようにやられていますよね。
上司と部下の相性が、仕事のモチベーションや成果に与える影響度は強いですが、主観的な判断、やってみないとわからないという要素が大きい。

将来的には、人材特性を定義し、上司と部下のマッチングも人工知能が一役担う時代もきそうな気がします。

また、お二方は、マネージャークラスになるまでは、マネジメント研修をしないという方針を取られているとのこと。
個力が育ってないのに、マネジメントに走ってしまい、結果的にチームが強くならないというケースがよくあります。。迂闊にマネジメントさせるのは危険だと再認識しました。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。