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日本の上場企業、早期・希望退職者数がすでに2023年超え　ホンダ、資生堂、オムロンも

ホンダも資生堂も...希望退職が急増

更新
ホンダも資生堂も...希望退職が急増
写真：Bloomberg
日本の上場企業が2024年5月16日までに募集した「早期・希望退職者数」が4474人に達したと東京商工リサーチが発表しました。すでに23年の年間実績を超えており、年間1万人超のペースに。募集に年齢制限を設けず組織改革を進める企業も出てきています。
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日本協創投資株式会社 代表取締役社長
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希望退職を募ると、他社への転職にも自信がある優秀な人から辞めていきます。しかし、記事にあるように、日本では、整理解雇を実施する前に希望退職等の他の手段を尽くすことが求められており、まず早期退職を実施するのがテンプレになっています。経営側にとっては厳しい手順です。

しかし、社会的にみると、大企業などにいる優秀なシニア層が社外に「積極的に」（消極的な選択ではない）出てくるのはとても意味があります。中小企業でも事業承継のタイミングで社外から経営者を招きたいということがありますが、そうした優秀なシニア層は後継者として有力な候補です。優秀な人ほどどんどん労働市場で活発に動くようになり、大企業在籍のままでは難しかった「社長」というポジションに座ることも可能な時代です。
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埼玉大学経済経営系大学院 准教授
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構造改革と言いますが、価値を生み出す構造ではなく、短期的なコスト構造の事ですね。
短期的にはコストが下がることを見越して評価する短期的な視点での投資家もいるかも知れませんが、長期的に価値を生み出していく組織の構造を改革していかなければ、続かなくなるのは考えるまでもなくわかることです。
深刻さの程度にもよりますが、他の大手企業の変革を見ていると本格的に始めてから10年くらいのスパンで変革を行っています。
この短期的な投資家からの圧力（評価）と長期の変革のジレンマをどのように乗り越えていくかという事にこそ経営手腕が問われると思います。
ユーザベース SPEEDAアナリスト
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見出し部分についてだが、自分は悪いことではないと思っているし、必然の変化だと思っている。
提供価値に対して、提供時点に近いタイミングで見返りを受けるほうが健全。

退職金は、本質的には給与の繰り延べ（後払い）。繰り延べることで、企業側にとっては従業員に投資をしてすぐやめるということを回避するという効果がある。
安定的に右肩上がりの時代は良かったが、今はそうではない。そして、後払いにすることのデメリットが、従業員にも企業にも大きいと思う。

従業員は、後払いゆえに、やってられないと思うディスインセンティブにも、会社にしがみつくインセンティブになる。
「しがみつく」という強い言葉を使った。それは退職金制度がある場合は、在職年数に応じて支払うが、その増加が年数に一次比例するのではなく、かなりいびつに増加するため。
下記が分かりやすい。年次に応じて給与が上がる効果もあるが、年あたりどれだけなのかを計算すると、かなりいびつで、会社都合と自己都合でも若年層ほどいびつさが大きい。
そのいびつさゆえに、むしろ未来に対して経験含めて投資をしていきたい層が構造的に抜けやすいことは、企業の未来にとってもキツイ。
https://www.smbc.co.jp/kojin/money-viva/taisyokukin/0004/

給与・報酬は、どういうキャリアパスや成長曲線、成果期待をしているかの設計・コミュニケーション。
安定的な右肩上がりで、終身雇用が一定一般的で、キャリア初期は投資して、キャリア後期で成果を出すことで、社会全体として辻褄が合った時代は、これが一般的でもよかったと思う。
でも、今は変化が大きい時代。しがみついてその間に個々人がキャリア的な自己投資をできなければ、自分で幸せになっていく確率は減る。またキャリア的な自己投資が減ることは、マクロ的にも社会で増加しているスキル需要の供給を阻害する要因になる。

もちろん、過去と現在で前提が変わった層への影響は大きく、無視していいものではない。ただ環境が変わったのだから、未来に向けた手を打てるようにしないことには、縮小均衡が加速する。今はその移行期間。
だから解雇規制の整備や、希望退職・早期退職で、企業として未来に投資できる状態を作ること、またリスキリング支援などで社会としてセーフティネットを作ることの両輪が大事。

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