なぜ女性管理職を増やすためには20代女性のキャリア教育が必須なのか
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弊社は社員の7割が女性、管理職も7割女性、役員比率も6.5割が女性という会社ですが、そういう環境だと、男女関係なく、管理職になっていきます。でも実際に管理職になる女性たちが、みな上昇志向が強いかというとそうではありません。管理職になりたい！と最初から希望している人はむしろ少ないです。それよりも、「組織への貢献」だったり、「育ててくれた組織への恩返し」という責任感で、彼女たちは自分に任されたバトンを受け取っていると感じています。
よくロールモデルが必要だ、という話がありますが、自分とかけ離れたすごい女性を引っ張ってきて、これがロールモデルです、と言われても多くの女性は私には無理だ、と尻込みしてしまいます。なぜなら、まだまだ多くの女性にとって管理職になることは「特別なこと」だからです。
それよりも、あなたは組織にとって必要な人である、会社を担っていく大事なメンバーとして当然期待している、という組織からの期待感や、当然の空気感の方が大事なのではないかと感じています。男性には管理職になりたいか？という質問などされることなく、管理職になるのは当然なのに、どこか女性に対しては、「管理職になりたくないのでは」という無意識のバイアスを前提に置いて、管理職になりたいと思うところからスタートしてしまうこと自体が、まさにそんな風土を作っているのではないでしょうか。男性だって、内心は管理職になりたくてなっている人ばかりではないはずです。
どんなにキャリア教育をしても、今の仕事のやりがいの延長線上以外のところに、管理職というゴールは見えてきません。
ライフイベントでたとえキャリアにブランクができても、男女関係なく、組織にとって大事なメンバーだからこそ、期待し続けること。その人のキャリアを応援し続けること。そんなシンプルなコミュニケーションの中に女性管理職を増やすヒントがあるのではないでしょうか。
注目のコメント
長年外資系の経験上、こういった記事を目にするたびに、外資系と日本企業のいまだに大きなギャップに驚きます。
私自身が新社会人になった時は、まだ男女雇用機会均等法が出る前で、社会人としてジェンダーギャップを目の当たりにしたものです。その時代から少しずつ変革しているとはいえ、グローバルのジェンダーキャップに対する取り組みのスピードとは、かなり遅れを取っています。
経済大国3位である日本が、ジェンダーギャップ指数で146カ国中116位というのは、今後劇的なな改革を要します。そのためには、企業文化の改革が必要だと切に思います。ダイバーシティでインクルージョンな社会のために。日本の多くの企業は新卒一括採用を慣習としているので、初めて職に就く前、すなわち高校生とか大学生の時期にこうした教育をしておくことが大切なのでしょうね。いつでも就職できる、戻ってこれる、となればキャリア形成ももっと柔軟になると思います。
こうした議論、もう10年以上していますよね。同質の仲間同士の議論は、企業価値の側面からもガバナンスの側面からも嬉しくないことが多いのは学術研究も指摘されている通り。副作用を覚悟してのジェンダー政策も一時的には重要かもしれません。ただ、ダイバーシティ経営の加速は、多様な意見が増えて前向きなもめる会議が増えるのも事実。これどう見るかで、経営陣の器が試されそうです
