｢日本のパワポ資料の4分の1は"忖度ページ"でできている｣上司の顔を見て仕事する人ほど成功できないワケ
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小さいP、素早いDCA、なるほどです。クイックなトライアンドエラーを前提に自ら飛び込んで行ったからこそ次のステップにいけますね。そういった意味でも待っている状態に成長はありません。
新年から背中を押されました。内省って難しいですが、しっかりここも時間をつくりたいと感じました。
注目のコメント
新年らしい喝を入れられるような記事ですね！
この記事にもジョブ型雇用は若手に不利、とありますが、そもそも今の日本で、ジョブ型を生き残れるほど専門性の高いスキルを持っている人材はいるのでしょうか？これまで、スペシャリストより、一社に長くいることであらゆるスキルと知見をまんべんなく獲得したゼネラリストを量産してきた日本企業において、アメリカの真似をした仕組みだけ導入しても、スペシャリストを育てる人材育成への投資を行わなければ浸透はしていきません。そしてこの人材育成への投資の課題は、DX人材の不足、リスキリングの需要の高まり、そして日本の生産性向上、全てに繋がっています。
もちろん、意識の高い個人から、自ら学び直しを行い専門性を高める動きが進むことは非常に良いことだと思います。しかし、一方で一部の「意識高い系」に、その推進を頼っていることも事実です。個人の努力も大事ですが、日本全体でそれに取り組んでいくための、具体的な制度設計や、先行事例となる企業の排出をしていくことが求められているように思えます。「ジョブ型雇用で職責が明確になることで、職場の先輩が助けてくれなくなるでしょう」というのは、違うとジョブ型を長く経験している上で、確信を持って言えます。
そもそもジョブ型の欧米企業では、上司の役割として、部下が高く評価されることが、上司の評価にも繋がります。つまり、部下がしっかりと成長していくことも上司としての「ジョブディスクリプション」の一つです。 だからこそ、部下がいかに育つかは上司の力量にかかっており、大切な要素です。先輩という立場も同様で、積極的に周りをサポートすることも評価に繋がります。
まずは、その理解をすることが大切だと思います。2023年になっても自律型人材が必要だと言われる。
まだまだ少ないということですね。自立型人材は時代にか関わらず求められるし、注目されるようになってから何年も経っています。
忖度を求めるような人、つまり年齢を言い訳にして変わる気がない人のことは気にせず変わる。昭和の遺物のような働き方とは訣別しましょう。
