組織文化の醸成に重要なカルチャーモデルのつくり方とは
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「せっかく採用した人財がすぐにやめていく」「上層部と現場の意見が異なり物事が進まない」
「パーパスを掲げても一体感が得られない」――。多くの企業から聞こえる悩みです。
これらの原因として「企業文化が社内外と共有できていないこと」が挙げられ、「カルチャーモデルを設計する必要性」が指摘されています。
カルチャーを醸成する意義や活用の仕方について、専門家にうかがいました。
注目のコメント
カルチャーモデルがわかりやすく解説されています。
これは本当にその通り。
「カルチャーはその企業や組織に所属する人々の日々の行動や言動の積み重ねの結果です。パーパス、あるいはミッション、ビジョンでSDGsへの貢献を掲げているなら、社員全員がペットボトルの飲料をやめ、ごく当たり前にマイボトルを持ち歩くようになって初めてカルチャーになるのです」
これもほんとその通りで、踏み込んでちゃんと確認するのが必要
「メンバーシップ型で終身雇用を前提に安定して成長したい企業であれば、バリューにしっかりそれを反映させるべきです。経営判断で迷ったときに立ち返り、安定的な事業運営をすることを再確認して無理なことをしないと判断できます。あるいは、イノベーティブな組織づくりのためにジョブ型雇用を取り入れるなら、人事制度も採用の方法も変える必要があります。年功序列で新卒一括採用を行い、3年ごとにジョブローテーションさせたままジョブ型雇用を導入してもうまく機能はしないでしょう。一貫性がなければパーパスは絵に描いた餅になってしまうのです」人事として企業文化・組織風土の醸成、理念の浸透に15年ほど携わりました。業績に直結する仕事ではないので、特に繁忙期や減益している時期は社員から冷たい目で見られたり、経営側から優先順位を下げられたりしがちですが、それでも粘り強く前向きに、楽しく明るく元気よく続けることが大事な役割です。
組織には必ずビジョンやミッションがあります。それをわかりやすく言語化し、繰り返しいろんな角度から社員と共有すること。そして社員の声や想いを経営側に届けること。
人事の仕事は常に橋渡し、黒子のような通訳のような仕事だなと思っていました。誰よりも経営側を理解し、誰よりも社員の想いに寄り添い、誰よりも組織の将来を見つめる。
記事を読んでいたらまた人事をやりたくなりました。
