アンコンシャス・バイアスを疑え。日本企業のダイバーシティ促進を妨げる要因と解消法とは

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• 舟迫 鈴

  SELECK 初代編集長

  ・2022年06月22日

  ペイパル社による3,000億買収も話題。Paidy社の採用哲学をメディア初公開！
  
  同社VP of Corporateの田中さんは「アンコンシャス・バイアスがダイバーシティを阻む」と語る。
  
  組織を壊す「禁じ手」NGなど、同社が貫くスタンスとは？
  
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  >例えば、タイトルにはみんな「シニア」を付けたがりますね。前職ではシニアマネジャーだったので、Paidyでも同じタイトルにしてくださいと。それに対しては、基準に沿ってポジションを決めているので、今はシニアのタイトルは付けられませんと明確にお伝えしますが、それによってオファーを断る方はあまりいないという印象です。
  
  >同様に、「候補者の方が希望するポジションに1年後に上げます」といった、守れない約束はしません。それは本当にその方の能力次第なので、確約がなくても入社するという覚悟がありますか？ ということはきちんと確認していますし、その辺りを愚直に誠実にやり続けている感じです。
  
  >もちろん、納得できずに強く交渉する候補者もいます。とは言え、そこで承諾してしまったら社内の他の人たちも待遇を揃えないとバランスがおかしくなってしまう。タイトルを上げるのはタダですが、給与までは上げられないので、結果的にみんなが不満を抱え、不幸になるんですよ。
  
  >この点を失敗すると、組織の問題の方が大きくなります。人事が対応するのは当然ですが、トラブルが起きることによって現場の人たちが物理的にも精神的にもすごく消費されてしまうので、それは絶対に避けたい。なので、適正な期待値で、入り口のところできちんと絞るというのがすごく大事かなと思っています。