【日産自動車】幹部候補を「超サバイバル」で選抜。抜擢人事はなぜ成功したか

コメント

注目のコメント

• 四方 藤治

  M&Aイノベーション・コンサルティング代表 博士(法学)

  ・2022年06月19日

  以前の変革期では中途入社者が半数になっていた人事部が、堂々と「会社のDNA」を語る漫画状態があった。今回も外部のコンサルと中途入社者だが大丈夫か。
  
  その時も思ったが、自動車メーカーなのだから、車と車作りが好きでないと始まらない。
  この人事の人達は人は好きなのだろうか、車は好きなのか？
  「車は現場で作られる」。
  
  私は、もの作りに具体化される「職人芸」が好きだ。華やかな道ばかり称賛するのは嫌いだ。
  
  「鋳造は陶芸に似ている。なぜ結果がそうなるかは分からないことが沢山ある」と言っていた、鋳造製造の部長の言葉が忘れられない。それでも、芸術的な精度を出していた。
• 徳谷 智史

  エッグフォワード 代表

  ・2022年06月16日

  『人的資本経営』を実装せよの連載第2回で、日産自動車さんとの取り組みを取材頂きました。
  サバイバル選抜にも見える抜擢や機会提供ですが、その背景には、経営環境の変化を踏まえた、日産自動車さんの組織思想と、未来への本気度が垣間見えます。
  
  人が成長するには必ず「機会提供」が必要であり、その在り方を考える1つのモデルではないかと思います。
• 高橋 智香

  NewsPicks 記者・編集者

  ・2022年06月16日

  連載「『人的資本経営』を実装せよ」第2回は、大胆な「抜擢人事」で幹部候補育成に取り組む日産自動車の事例をご紹介します。
  
  2日間に渡る短期集中の選抜プログラム、そこをくぐり抜けた後は海外駐在含む数年間の経営経験を積む、などかなりサバイバルですが、相当鍛えられそうだな、と率直に思いました。
  
  その他、本文では抜擢を行う上で意識したポイントや、今後の戦略もひもとています。ご一読ください！
  
  （以下、見出し抜粋）
  ■若手を抜擢し、圧倒的な成長機会を提供する
  ■「超サバイバル環境」で幹部候補を抜擢
  ■パーパスと事業、組織を接続する
  ■メンバーの選抜は「従業員の優劣」ではない