やっぱり「3％賃上げ」は無理？ 調査で判明...企業のホンネは「2％」、なかには「50％賃上げ」回答も
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1995年以降、成熟国の生産性（労働時間あたりのGDP）は30％程度は成長しているようですが、実質的な時間当たりの報酬（賃金・福利厚生）は、その半分の16％程度しか伸びていません。
日本も30%程度は成長しているが日本の労働者の賃金は1％減少しています。
「非正規社員が増えたから当然だ」という意見もありますが、「正社員になれない不本意非正規社員」そのものも問題だと思います。
私たちはどんな社会を目指しているのでしょうか。
このまま「自己責任」「格差拡大」に不作為の罪（黙認）を続けてよいのかとも思います。
また、1995年からの日本の個人金融資産は偏った個人で倍増し、約2000兆円（日銀発表 202109末）に膨みました。
これは、日本の企業収益性というより、企業利益を株主か従業員かどこに配分したかの結果だと思います。
「企業が儲かっていないから従業員の賃金に払う原資がない」というのは言い過ぎではないかなあ。
上場企業のここ20（30）年程度の中期経営計画の配当性向の異常な伸びと従業員の賃金の停滞を見ても明らかでしょう。
フランスのように「株主への配当を増額した企業に対し、給与増額を義務づける」こともそろそろ視野に入れてよいと思います。
その方が、「みんな幸せ」になれるんじゃないかなあ。
注目のコメント
人材の流動性向上なくして賃上げは難しいのではないでしょうか。
会社側は、クビにできないならその分抑えておきたくなるでしょうし、引き抜きされないなら社内の給与水準をあげて守らないといけないと思わなくなってしまいます。
一方、従業員側も転職活動をせず給料があがらないことだけを愚痴っていてもあげてはもらえないでしょう。
転職エージェントは年収の30%、ポジションによってはそれ以上もらって転職をさせているわけで、このテイクレートの高さはそれだけ転職が一般的でないからでしょう。このテイクレートが10%になるくらいになれば差分の20%の一部は従業員に還元されていくでしょうし、引き抜き・引き抜かれの戦いの中で、給与が引き上げられていくのではないでしょうか。
少なくとも人材の流動性が高いデジタル業界においてはそうした人材獲得競争が起こっているから50%賃上げのようなことが起こるのだと感じます。『最多は、「定期昇給」の81.8％だった。以下、「ベースアップ」32.1％、「賞与（一時金）の増額」28.1％と続く』、とのことですが、定昇は賃金の高い従業員が定年退職して賃金の低い新人が入って来るイメージなので、会社全体として賃金原資は増えません。年功賃金テーブルに沿って毎年行われるのが当然で、方針として昇給を決めたことにはなりません。
２２歳時に年収３００万円で入社した従業員が、年間２％の定期昇給を繰り返して３０年勤めて５２歳に達した時の年収は５４０万円です。毎年３％ずつ上がって３０年で７２０万円になる計算で、かつては定昇だけでその程度はありました。定昇込み３％に満たないなら、賃金は全体として下がり続けていると言って過言でないように思います。
雇用に流動性がある米国はコロナ禍で１０％の失業者が生まれ、仕事のある企業と産業に移って行きました。コロナ禍をきっかけに産業構造が変わり、賃金の上昇を伴いながら生産性を高めた形です。片や我が国では雇用調整助成金で政府が人件費を肩代りして仕事のない企業に人員を留め置いて、企業は残業を減らし賞与を減らし出向先を捜すなどして、一時は６００万人（失業率にして１０％）に達した休業者が元の会社で仕事を分け合いました。産業構造は変わらず、賃金の低下を伴いながら生産性が低下した形です。如何に政府が賃上げを叫んでも、これでは賃金は上がりません。
賃金を中長期的に上げたいと本気で思うなら、雇用調整助成金等による保護と引き換えに解雇を禁じる雇用保障の仕組みを抜本的に改めて、企業を離れた従業員を手厚い失業給付、充実した職業訓練、効率的な職業斡旋等で直接救う仕組みに切り替えることが欠かせません。しかし、官の権限の源泉である補助金予算、役所の牙城である職業訓練所やハローワークの仕組みなどに影響が出るうえに、目先の解雇を怖れる世論の抵抗があるだけに、現政権の風見鶏風の動きを見ていると、そうした改革は進みそうにありません。とてもじゃないけど、賃金が上がるとは思えない・・・ (._.)
