「創業70年以上大企業」CDOらが語るDX人材戦略、内部登用と外部採用のバランスとは？
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注目のコメント
示唆に富んだコメントが多い記事です。
デジタルを活用したビジネス変革を推進する上では、外部専門人材の活用は不可欠ですが、一方で変革を実現できるかどうかの鍵は、どこまで既存人材が変革を「自分ごと」として捉えるようになるかどうかにあると思います。
「最初のキーマンとなる人材は、トップであるCEOが直接獲得に動いた」とある一方で、「要所要所で、内部人材に今までなかったスキルや知見に触れてもらうことで、成長の“化学変化”を起こしていけるかという観点を重視している。」とのこと。（パイオニア石戸氏）
いずれも必要なことと思います。
また、味の素の福士氏曰く、「おそらく今後は、1社だけで解決できないを課題に取り組んでいくケースも出てくるだろう」「1社で解決できないことに取り組むことがすなわち業界を再編することであり、社会のデジタル変革を進めることであり、壁を越えることだと考える」
→DXを、自社の変革だと捉えてしまっては、従来のデジタル化とさして違いはありません。デジタルを活用して、顧客の消費者行動のあり方や業界の業務のあり方を根本的に変えるような取組みこそDXと呼ばれるにふさわしいものだと考えていますので、福士氏のコメントは非常に腹落ちするものでした。DX人材不足はその通りです。しかし、伝統的な企業で最も不足しているDX人材は、データサイエンティストでもなく、プログラマーでもなく、システム設計者でもありません。
自分の業務やビジネスを変革する構想を描き、企画を立て、周囲を巻き込み、計画に落とし、実行プロジェクトを推進する人材です。つまりデジタル(D)は手段で本質は変革(X)の人財です。
だからDX人材といっても核となる企画立案能力やプロジェクトマネジメント能力を高めることが必要です。加えて、システム開発失敗の大きな原因である発注仕様書の作成能力がかなり大事です。DX人材についての課題感もってる企業は、多いですね。
内部人材の育成については中期でも当然考えなければならないですが、まずその育成するにも種となるコア人材をどうするのか。
スタートアップとの連携も、一つの選択肢だと考えています。
DXの取組みとして大切なのさ、自社のコアコンピタンスが何かを把握して、取組むプロジェクトによって開発系人材、内部業務をよく理解した人材、そして経営戦略を理解してマネジメントできるリーダーを最適化すること。
特に老舗企業は、このリーダーを誰にするかで実行可能性が大きく変わりますね。
