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ここに記載されている事項は、記事にもあるとおり人事なら百も承知で、知らないで面接している人はいないでしょう。それくらい、常識的なこと。弊社でもこの指針に則っています。

一方で、法的な解釈とのズレをどう考えたら良いのかはとても疑問に思っています。これは文句とかではなく、単純な知識欲、興味です。

これも人事なら知らない人はいないだろう、三菱樹脂事件。
そこでの判決の趣旨として、以下があります。(詳細はwikipedia)

①憲法に規定された思想信条の自由は、公共団体と個人の関係について規定されたもので、私人同士(民間企業と個人)の関係について直接規律することを予定していない。
②法律その他の制限がない限り、企業がどういう人を雇うのかは自由であり、特定の思想信条の人を雇わないということも、違法とはいえない。
③②を見極めるために思想、信条を調査すること、本人から思想信条についての申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為といえない。
→実際、学生運動をしていた学生を採用取り消しとした会社側の勝訴
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という、一般市民の感覚からすると「まじで?」と思う内容が、(とてもとても古いのですが)現在まで有効な最高裁判例となっています。まあこの裏には日本の解雇規制の厳しさがあって、バランスを取ってるんだろうという学者もいますが。

そこで純粋な知識欲、興味として気になるのは、最高裁が明確に違法ではないといっている事項について、厚労省がやんわり禁止しているというねじれ感です。いや、違法ではないと最高裁が明言しちゃったから「違法とはかけないけど、望ましくない、配慮すべきと書いておこう」という対処なのか。厳密に禁止とは書いてなくて、遠回しに書いているし。
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

もしかして、「ロックダウンできないから、自粛要請をだそう」という今の状況と同じ・・・?
愛読書も、将来どんな人になりたいかも、尊敬する人物もダメ。

しかし、価値観のすり合わせはしなくてはならず難しいところ。

結局、「ガクチカ」とか「自己PR」(変な言葉ですが。「自己アピール」ならまだわかる)になってしまう。