「部下がすぐやめる上司」「やめない上司」の差（東洋経済オンライン）
コメント
注目のコメント
衛生要因に問題があれば、基本的に退職リスクは高くなります。
動機付け要因にどんなにアプローチしても、根本的な改善にはなりません。
衛生要因に問題がある場合は、組織として衛生要因の改善を行う必要があります。
また動機付け要因に対して、「感謝」だけで対応することは難しいですし、「感謝」を表面上の仕組みとして扱うと失敗するケースも多くあります。
# 感謝もちろん重要です。
まずは衛生要因が満たされているのに、「なぜ離職が高いのか？」と考えていく必要があります。
上司が辞めさせるということが、本当に多いのでしょうか？
「日本の人事部白書2019」では、若手社員の離職理由は「自身のキャリアを考えた上で辞めている」が最も多い32.8%と唯一30%を超えたデータが出ています。
なお当社のリサーチでも、「成長実感と成長予感」は相関が取れ、それぞれ低い場合は離職率が高くなる傾向がみられました、
# 詳細が知りたい方は、下記をご確認いただければと思います。
21卒新入社員の成長実感を育むために何ができる？ 数値からひも解く
https://artiencecorp.com/column/articleID=4396/
自身の未来が見えなくなることが離職に繋がります。
ただし、最近の若手の難しさとして、成長できる難易度の高い仕事を嫌がる傾向もあるようです。
「成長したいけど、そこまで頑張りたくない」という考えに対して、上司も組織も何ができるかを考えていく必要があります。
9月に当社の無料セミナー(経営者・人事向け)で、本内容を扱いますので、ご興味がある方はご参加ください。
優秀な若手ほど辞めてしまう会社で何が起きているのか
https://artiencecorp.com/openseminar_list/#seminar_3645
2点目の「感謝」を表面上の仕組みとして扱うと失敗するケースですが、例えばサンクスカードを導入した組織で、まったくワークしなかったという状況もあったそうです。
# サンクスカードとは、日ごろの感謝を伝えあい、ポイント制にし、表彰されるもの
感謝が自然と出る組織文化や、人間関係を創っていくことが重要です。
