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従業員エンゲージメントは特にコロナ禍で注目する企業が増えました。リンクトインにも「GLINT」という世界標準のツールがあり、自社でも活用しています。ESに比べると最低でも3ヶ月に1回、質問数も15-20程度でスマホでも簡単に回答ができ、従業員の素直な気持ちが数字に反映されます。マネージャーは具体的に改善点が把握できるため、必要なアクションを的確に行うことができるのが特徴です。

https://www.glintinc.com/ja/people-success-platform/
社員が「この会社でよかった」と思えるかどうかは、もちろん働く環境や制度に加えて、自分の働きに正当な評価が下されているかということと、自分の意見に耳を傾けてくれる上司がいるかが重要だと思っている。経営陣のことを社員は実によく観察している。社員の声に耳を傾けないトップや上司には誰もついていこうとは思わない。コロナ禍でわが社ではトップが直接社員に語り掛けるタウンホールを毎週続けた。現在は隔週で行っているが、会社の情報を直接トップから聞けるいい機会だと毎回数千人の社員が参加してくる。社員が直接トップにメールをして物申すということも頻繁にある。社員のエンゲージメント、やる気を左右するのは何より、コミュニケーションの質と量だ。
コロナ禍において従業員の意識を調査する
&そこから施策を考えるのは
最近ディグラム社でも引き合いが大変が多いです。

引き合いが来るような意識が高い会社は
何かしらの解決方法がありますが、
その他大勢の会社の従業員満足度は
これから低くなっていくと思います。

色々な調査をやるとどこも「給料」が
TOPになりそれもとても大事ですが、
これからは経営層や戦略の強いメッセージが
従業員にとっては大事な「求心力」になっていくと思います。
メンバーのエンゲージメントはとても大事です。データとコメントから分析し、何がエンゲージメント高かったか、何が低かったかを正しく振り返り対策に打ち出しアクションを行う。メンバーにも、どういう回答傾向であったから、どのような対策やアクションを行うのだということを共有します。
エンゲージメントが高い組織は1人1人が前向きに取り組むので生産性高く、また例えば一見自分に関係ないような事柄でもサポートしてあげようと心が動くために、品質高く物事を進めることができます。結果、組織が成長を続けることができます。
データ分析から見えるインサイトを他組織とも共有し、現場の声を拾い上げ、組織全体でアクションをうっていくことが大切です。そして継続的に前の年より改善したのか、ポイントの傾向を把握していく必要がありますね。
エンゲージメントとは会社と個人が対等な立場で互いを高め合う会社と個人の関係性ですね。
米Gallup社は「社員が、組織に対して強い愛着を持ち、仕事に対して熱意を持っていること」と定義をしています。

エンゲージメントの高い状態である社員は、自社の存在意義や共有している価値観、進む方向に共鳴していることから、社員自身が自社と一体感を持ち、結果として顧客に対する望ましい行動をとります。

今日の企業において社員のエンゲージメント向上に関する取り組みは必須です。
従業員の会社へのロイヤルティは、かつては終身雇用、年功制といった日本的経営が奏功した結果、日本企業の強みとして高度成長期の日本を支えた。

しかし、経済成長が鈍化して経営環境が変わり、価値観が多様化して従業員の意識も大きく変わった今は、会社側が従業員の就業意識や労働環境に気を配ることにより信頼関係を構築していかなければならない。

経営者にとって最も重要なのは、どのような組織文化、組織風土をつくりたいのか、そのためにどのような環境づくりをするのかを明確にして従業員と共有することだろう。従業員アンケートは従業員の満足度を調査することよりも、環境づくりの進捗状況や方向性をモニターするために実施すべきものであるはずだ。

環境づくりには、グーグルで行われている組織風土づくりのための5要素が参考になる。

①ビジョンの共有(組織の方向性を全員が認識)
②自主性(従業員自身が仕事を定義)
③内発的動機付け(学習意欲の高い人材を育成)
④リスクテイク(従業員が心理的安全性を感じてリスクを恐れずに新しいアイデアを試す)
⑤繋がりとコラボレーション(従業員が仲間を見つけて協業しやすい)
大学というのは、こういった愛着というものはあるのだろうか、と考えた。

大学教員については、意外と大学を変わることもあり、自身の研究環境を求めるところがあるので。

職員はまた別かもしれないが。
【同調査によると、会社や職場の一体感、成果の追求、理念の浸透への期待度は低下傾向にある】

【企業の働き方改革やコンプライアンスの推進が満足度向上に寄与していると推察されるものの、従業員エンゲージメントには必ずしも結び付いていないのが現状だ】

これは予想される流れかと思います。

働き方が自由になり副業や複業が進めば、一社へのエンゲージメントを高く維持するのは当然難しくなるでしょう。

会社が社員を選ぶ時代が長く続いてきましたが、働き手側が活動を選ぶ方へシフトしている今、従業員にえらんでもらい、共に成長するというのが企業のスタンダードになるかも知れません。
これからの企業組織の通信簿のようなイメージです。外資系にいますが入社した15年前から毎年2回こまめなアンケートを応える習慣はあります。当時からウェルビーイングについて非常にセンシティブだった記憶があります。結果はCEOが直々にレビューしてみんなに共有してLIVEで当該役員がコメントしていきます。この時点で透明性や公平性、そして今必要とされる経営者の明確なビジョンリーディングが成されています。やはり個人的にはあらゆる側面での可視化は大切ですし、数字は(人為的なデータでない限り)嘘を付かないという事です。一方、タスク型の組織形成から、コロナショックでアウトプット型の組織体への移行もなされています。これまでどちらかというと、一方しか向いていなかった矢印が部長から部下へ、部下から部長へという2つの矢印を表現する必要がありましたが、今や部長も課長も社員もみんな各支社長に向かって矢印が伸びているような感じです。リアルタイムで1人の懸念がみんなに共有される、格段に情報伝達が早くなり、時間をセーブ出来ています。
各個人のキャリアビジョンを尊重し、多様な働き方を認め、従業員と共に健全に成長できる会社が、エンゲージメントの高い会社だと思います。