日立執行役専務「ジョブ型導入、社員の行動変革を」
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>優秀な人材を特定の部門で抱え込まず成長性の高い事業に振り向ければ、全社の生産性も高まる。
メンバーシップのほうができるじゃん、とも思われるこの部分は、ジョブ型云々ではなく、人材情報の可視化と求めるポストの明確化によってもたらされる効果なのかなと思われます。
つまり、会社が当人の仕事内容（職務記述書）を明確にし、その他の人事情報とともに可視化すること、事業部門側は職務記述書を作成して社内公募（や異動打診）などをすることで、各部門の優秀な人を以前よりも成長事業に持ってきやすくなる、ということを言っていると思われます（マッチングさせやすい）
正直、社員一人ひとりの情報を可視化できており、求人側（人が欲しい部門）が求める人材像を明確にできれば、（超大企業でないかぎり）、メンバーシップ型でもできることなのですが、この短い記事のなかで、ジョブ型という言葉で括られるとわけわからなくなりますね。
注目のコメント
うーん、やっぱり良くわからん。
・社内の人材の流動性がジョブ型で高まるのか？
・「成長事業に優秀な人材を重点的に配置しやすくなる」とあるが、それはジョブ型よりもメンバーシップ型の方がやりやすいだろう。(海外では会社が自由に配置できないから、外から人材を採る)
多分、本音と建前があって、建前を取り繕っているから論理的におかしな話になっている。ジョブ型礼賛は良いが…
他の方も指摘するように欧米型の場合、ジョブディスクリプションで職務は明確になる一方で、JDに書いてないことはやらせてはいけない。やらせる時には個別の交渉になり本人の意に沿わなければ断ることも可能。ジョブ型の場合、職務が本人のキャリアプランに合うかどうかが最重要になり、本人のキャリアプランにそぐわない職務は断る、となる。上司もそれを強制はできない。どうしてもその人にやらせるならJDを書き換えますか？という話になる。
もしくはJDに見合った人を外から採用するという話になる。
勿論、めちゃくちゃJDの範囲を広げてしまえば様々な職務をやってもらうことも出来なくはないだろうが…。本人から了解を得られるとは限らない。
このあたり、会社にとって都合の良いところ取りのジョブ型が横行しそうな気はする。法改正なども無いと…この手の話が出ると身構える(保身に走る？)中間管理職が多いと聞きますが、果たしてそんなに恐れるべきことでしょうか。見方を変えれば、
定年に関係なく、ジョブを遂行する力さえあれば何歳までも働け、お給料も減らないはずです。
