この未曾有の変化に晒された時代を進んでいくためのマニュアルはどこにも存在しない。しかし、企業文化やインクルージョンに投資する企業には、見習いたいリーダーがいる。よりよい変革を実現する上で、誰もが参考にできるリーダーだ。
彼らの語りは生き生きとしており、彼らが使う言葉は人を動かし、励まし、元気づける。
彼らのように他のリーダーたちも、「前代未聞」の恐怖を乗り越えて進んでいくことができる。そのためには、3つの言葉にフォーカスし、それを日々の行動に根付かせることだ。
その3つの言葉とは、インクルージョン(あらゆる人を参加させる)」、「インターパーソナル(人と人との関係を育む)」、「リプレゼンタティブ(さまざまな声を代表する)」である。
あらゆる人を参加させる:実際的な在宅勤務の方針
パンデミックの最中であっても、企業のリーダーの中には、柔軟かつリモートな働き方に抵抗を示す人たちがいる。彼らは依然として対面でやり取りしたがる。また、従業員が常に要求に応じられる状況であることを求める。
こうした、「人を支配するような行動」からは、彼らが従業員を信用していないことが透けて見えるだろう。
その一方では、従業員の生産性と意欲に関わる問題が、パンデミックの中で浮き彫りになっている。
たとえば、ワーク・ライフ・バランスの見直しの必要性や、個人によって使える設備や資源に差があること、社会全体としての不平等による精神的、肉体的な負担、それに、平常時には保育サービスがあるので仕事に集中できるが、それがなくなっていることなどだ。
これらの問題に対処するために、組織は新たな方針を導入するか、以前の方針を刷新すべきだ。そうすることで、従業員と雇用者側の両方が納得する形で、従業員の生活のさまざまな側面について、優先順位を組み直すのである。
新たな方針では、たとえば、従業員が自宅内に独立したオフィススペースを設ける費用を補助する、勤務時間を柔軟にして、子どもの世話をする人が都合のよい時間に仕事ができるようにする、さらに踏み込んで、会社の通常時の規定以上に、休暇を認めることなどが考えられる。
これらの施策によって、従業員はいま降りかかっているパンデミックのさまざまな影響に対処しながら、報酬を得ることができる。
人と人との関係を育む:リモート環境でのつながり
個人的な側面を含めて、人間全体として職場に存在するということが、今日ではまったく違う意味を持っている。
以前オフィスで行われていた非公式な交流は、いつ再開できるかわからない。たとえば、給湯室で偶然に出くわしたり、チームで終業後にちょっとしたパーティをしたり、あるいは、目的をもって議論をするために集まることなどが、まったくなくなっている。
職場でのカジュアルな交流で得られたものは、オフィスにいるからこそ手に入るものだ。したがって、組織は従業員どうしがつながる別の方法や、日々生じてくる重要なテーマについて議論する方法を確立する必要がある。
外出制限が始まった頃から、筆者が勤務するフィンテック企業のブレンド(Blend)は、週ごとに全社的なテレビ会議を開催し、給湯室で起こるようなことを再現し始めた。
つまり、従業員どうしが雑談をし、新しい人に出会い、ともに時間を過ごすようにした。これまでに、読書会や、レシピの教え合いや料理のアドバイスなど、あらゆることが行われた。オフィスで飼われている犬とのボール遊びまであった。
実際には離れていても、こうしたことで従業員どうしの人間関係を強化できるのである。
パンデミックの間に私が手掛けている大きなプロジェクトの一つに、多様性やインクルージョン、組織への帰属意識などに関して、新しい学び方を開発するというものがある。特に、人種差別や無意識の偏見など、気づまりに感じやすいテーマの学び方である。
これを行う場合、まずは、従業員の中の信頼できるグループを巻き込む。そして、アライシップなどに関する自由参加の座談会を開いたり、文化にフォーカスしたオンライン・イベントを計画したりしている。
さまざまな声を代表する:従業員に対する新たな見方、声の聞き方
パンデミックが続く中で、組織にとってまた別の大きな問題となるのはキャリアに関する問題だ。特に女性や少数派のグループに平等なチャンスを与えられるかということだ。
危機的な状況では、「後入れ先出し」(後から入った人を先に辞めさせる)のルールが用いられることが多く、組織の中でキャリアが長い人々が守られることになる。
そのような方針は、テクノロジーのような、従業員の多様化が最近になって進んできた業界において、少数派の人々にマイナスの影響を与えることになる。
たとえ、何とか雇い止めを避けられたとしても、女性やマイノリティの人たちをリーダーの地位につけるのには苦労するかもしれない。「視界に入らないと、考慮されない」効果は現実に存在し、それは善意にあふれた人でも起こりうる。
全社から多様な人々を集め、意思決定のポジションに任命しよう。特にテクノロジーや各種方針、職場のルールなどを決めるポジションに任命する。こうすることで、少数派のグループも自分たちのニーズが満たされているかを確認でき、懸念があった場合に安心して提起できる。
何よりも、重要な場面では組織が行動し支援の声をあげ、従業員をサポートしよう。
ブレンドでは、たとえば、「ブラック・ライブズ・マター」の動きを支援し、世界や家庭で何が起こっているか、話し合える場所を提供した。また、「プライド(LGBTに関する啓発や支援)」などのイベントを活用して、個性を発見して称える機会とした。
いまこそ将来に立ち向かう時
私たちがいま生きている世界は、「前代未聞」だと感じられるかもしれない。しかし、いまこそ前に進むべき時だ。
どこの企業であっても、慎重に方針を見直し、意識してオンラインで人間関係を構築し、また、多様な声を認識して反映する方法に投資することができる。たとえ、お互いが距離的には離れていたとしても、それができるはずだ。
あらゆる人を参加させ、人と人との関係を育み、さまざまな声を代表すること。これらの理想を行動に組み入れた企業が、意欲のある人材を育てていくことだろう。
そのような人材が、今日の危機を乗り越え、そのずっと先まで進んでいくためには必要なのである。
(執筆:Ulysees Smith、翻訳:東方雅美、バナーデザイン:月森恭助)
元の記事はこちら(英語)。
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This article was translated and edited by NewsPicks in conjunction with HP.