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評価基準が成果によりシフトしていく流れは間違いないと考えます。組織にとっては何を「成果」とするのかを、より具体的に示す必要があります。

テレワークで行動評価ができなくなったとの話もありますが、その行動評価は何を評価していたのでしょうか?評価ポイントが明らかであったのならば、被評価者はテレワークでも組織の評価ポイントを達成しているように振る舞うはずです。行動評価と言いつつどんな行動を評価するのか曖昧だと、このような落ちになりかねません。

サービス業の人事部長の取組のように、どのような行動でどのように成果を出していくのかを被評価者との間でもしっかりと明らかにして浸透させないと、評価制度が本当に上手くいくのとは、まずありません。

働き方改革に続くコロナ禍で、組織にも個人にも働き方の効率性がより求められるようになっています。組織として何を期待しているのかが明確になっていないと、優秀な人材からは早晩選ばれなくなります。
「テレワーク時代にリストラ対象になる人」という表現にはモヤモヤする人も多いのでは。「これからの時代に求められる人材の5つの新基準」だったら、誰もがもっと前向きに読めるように思います。
メディアは時代の空気を作ります。だからこそ、不確実な時代には不安を煽るよりも、ともしびを掲げてほしいと思います。
「テレワーク時代だから」と言う人たち。

自分の存在価値を問われ、そう言い訳する人は、以前から問題があったけど、自覚していなかっただけ。

積極的に学ぼうとしない人、自律的な働き方ができない人など、指摘されていることは、コロナやテレワークに関係なく問題あり。

すぐに自分自身を見直し、行動を改めましょう。
①ITリテラシーが低く、また積極的に学ぼうとしない人
②週次、月次の目標の達成に向けて自律的な働き方ができない人(成果が低い)
③テレビ会議などで存在感が薄く、コミュニケーション力が低い人
④テレワーク下の報・連・相が下手な人
⑤部下の進捗状況が把握できない。指導・助言が不十分で組織成果が低い管理職


新幹線の開通後かえって東京一極集中が加速したようなパラドックスがテレワークで起こる可能性はないだろうか。
テレワークで反対に人間系コミュニケーションが評価の決め手になる可能性だ。テレワークだと人事の機微に触れるインフォーマルな情報が入ってこない。正確に言うと日ごろ入ってくる人にはテレワーク下でも入ってくるが、そうでない人にはまったく入ってこなくなるということだ。もちろん、テレワークのリテラシーが低いのは最低限のコミュニケーションにおいてハンデがあるが、最低限のコミュニケーションを備えたうえでの差は案外人間系のコミュニケーション力でつくように思う。
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