白人男性をダイバーシティ＆インクルージョン施策に巻き込む方法 企業リーダーの抵抗感をいかに取り除くか

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注目のコメント

• 長谷川 祐子

  PN長谷ゆう。翻訳者・ライター。ビジネスとダイバーシティを中心に取材・執筆・翻訳

  ・2020年05月03日

  この論文でいう「白人男性」とは日本の状況に置き換えれば「健常な大卒男性正社員」になります。
  「特権的」アイデンティティを持つ人に、自分たちが非難されていると感じて身構え、抵抗感を覚える人が少なくないことに、このテーマの難しさがあります。
  ジェンダーだったら「まるで自分の存在そのものが問題の原因であるかのよう」「自分自身が謝罪と補償を求められているかのように感じる」「女性は自分の不運を嘆き、恨みつらみから男性をやっつけようとしているようだ」と感じ、「嫌なテーマ」「怖いテーマ」とシャットアウトしてしまう。それがバッシングなどにつながっているのではないでしょうか。そんなのは言いがかりだ、と女性は思うかもしれませんが…。
  実際ジェンダーのトラブルが起きると、女性からの様々な訴えや要求に振り回され、解決できずに困ってしまう男性がいるのも事実です。それは正当な意見の主張だ、と女性は思うかもしれませんが…。
  似たような構図は「障害者VS健常者」の間でも成り立ちます。
  
  「男性や特権のある人がこのような話題を掘り下げられるように、ダイバーシティ談義にも心理的安全性が必要」という視点が興味深いです。