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生産性が低い原因は「製造業時代の成功体験」に共感。 均一性が求められAIの導入前の大量生産の効率化とその成功体験で日本は飛躍的な経済成長を遂げた。
人材活用とダイバーシティ・インクルージョンを鍵に、これからは求める人材要件に合う人、ポテンシャルのある人材を採用する、旧来型とは違う企業が増えいく、いや いって欲しい。
企業と従業員の関係が、大人と子どもでなく、大人同士の関係になるということ。成長progressでなく、成熟mature。
これからの時代は個を活かした人材配置が大切という話に強く共感。その輪の中に社員だけでなく、フリーランス人材も入ってきてプロジェクト型ワークが主流になっていく。
ぬぉ、柳橋さんだ!柳橋さんが転機になったと言われているアイスタイル時代、私はインターン一期生として働かせて貰ってました。(その時に書いた卒論が@cosmeのユーザー分析で、投稿量と美容意識はほとんど相関がなく、「化粧品好きというより、クチコミ好きな人たちがコミュニティを支えている」などいくつか発見がありました。)
それから15年くらい経ちましたけど、結局、同じような事やり続けてるなー。
人の幸せ感のプラットフォームが変化している現代においていち早く人材情報をデータ化して「企業と個人がお互いに個を活かし、選び合うことで、働く人たちが幸せになれる時代」を形作られている思想が秀逸ですね。
(本文より)
同じ製品を大量に供給することが善の金太郎飴モデルから脱却し、「この人は対面コミュニケーションが得意」「この人は数値分析が得意」といった個性や才能を評価して適材適所で登用する。

評価とは、本来はその人の強みが何らかで検証され、言語化された後に上書きされていくべき…と感じます。
「適材適所」のためのデータベースは、急成長企業こそ必要なのではないでしょうか。
このコロナ禍において、
日本の制度や文化がどうも遅れているような
気がしてなりません。

何とかしないと本当に致命的になりそうな気がします。
個をいかす経営、
そして、企業と個がそれぞれ相手を選んでいく時代。
人は自らを成長させていき、
企業は、優れた能力を集め続ける。
一つのプラットフォームというよりは、いくつかのHRプラットフォームができていくように思います。
顔写真を重視する企業がある一方、ダイバーシティ インクルージョンなどの状況も踏まえ、履歴書への「顔写真貼付をやめました」という企業もあるので、どちらが良いとも悪いとも言えないのであろう。

記事を読んでいて、エージェントや外部の職業斡旋企業では人を「人材」としており、企業内部の観点では、「人財」と言うのではないかとふと思った。
代表のアイスタイル社時代の経験が今のカオナビ社の製品につながっているんですね。
また、カオナビ製品ですが、現場側にいるため、どのように会社で活用しているのかが、分かりませんし、見えていませんが、「人を活かす」事につながればと思います。