中高年社員、戦えますか 企業が再挑戦プラン続々
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◆価値創出とそれに報いる処遇の明確化がポイント
大切なのは年齢に関係なく価値を生み出しているか、そしてその価値に見合う報酬を得られる仕組みになっているか。その両方がきちんとリンクして機能すればミドルはまだまだ役立つし、活躍の場が広がる可能性がある。
役職定年で能力があるのに一律降格させるというのはナンセンス。また仮に役職定年で降格し管理職でなくても一担当として価値を生み出せるのであればきちんとそれにあった処遇(報酬)にすることが大切。これからはAI化によって管理職の仕事が減るという可能性もある。また管理職だから高給というのも時代に合致していない可能性がある。組織に対して価値を創出しているのであれば管理職であるかないかは関わらず評価するのが重要だ。
また古い組織で年功序列を強く残しているとそれこそ管理職だろうがなかろうが給料だけ高くなるというところもある。今まではそれで凌げたがもうそんな時代ではない。正しく評価され、それに伴った処遇が与えられること。その仕組みを入れられない企業は淘汰される。それがわかっているから、今一斉にバブル世代の整理が行われているのだろう。
人員整理で一方的かつ一律的に処遇を低下させるのは得策ではない。価値が生み出せる環境を与えて、そこで結果を出したものには適切な処遇を与えること。それこそが今、企業側が行うべき事であり、中年ビジネスパーソンはその環境でもう一度勝負すべき。シンプルに考えると行き着くところはここになるのだと思う。雇用側は中高年シフトを引く可能性あり。一部企業は若いのを集められるかもしれないが。海外からの人材登用は不透明でしょうし。
労働側も自己改革が必須。変われるかどうかは個人差が大きそう。
共通項は、どちらも待ったなしであること。
