就活も、働き方改革も…人材ビジネスの「巨大化」が危なくなってきた
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アウトソーシングの仕方とチェック体制の作り方の問題だと思う。業界知識やノウハウがないからチェックが甘くなるわけで。でも行政が自分たちで全部したら成果がコストに見合わないのでは？
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上場企業を対象としたCGCも中身は意思決定者のダイバーシティや基本方針の開示。大企業がどこも制定する行動指針も中身は公正明大な取引、相互尊重など基本のキばかり。
それでも制定し、ルール化しないと基本が揺らぐ、
巨大化というものかもたらすガバナンス上のリスクということでしょう。
個人的にはこの類を制定すると誰も反論しないきれいごとになりがち。ゆえに社外向けにはきれいなフレーズにしても、
社内向けにはその裏側を熱量高く語ったり、制定で終わりにせず意思決定の隅々にこのポリシーを感じさせる、骨肉化する力がもっと大事だと思う。『 (1)企業の自由を適切に抑えることで効果を発揮する部分は、公務として回復させる、(2)どうしても民間に依存しなければならない場合は、補助金の使い道などを納税者がいつでも入手できるよう情報公開を徹底し、「企業機密」の壁を作らせない規制強化を行う、といった公共の回復措置を行っていく必要がある』とありますが、本当か (・・？
日本の“人材ビジネス”の中核にあるのはハローワークや職業訓練校といった公的機関で、民間の人材斡旋はその権益を犯さないよう様々な制約を受けています。健全な競争は起き難く、玉石混交の業者の散在を許します。
そして『正社員として受け入れた企業には補助金が支給』という例が示す通り、日本の雇用保障の仕組みは様々な補助金を配るなどして企業を保護して解雇させない形になっていて、流動的な雇用市場で働き手を直接保護して自由に移動させる姿になりません。個人を保護しても利権にはならないが、企業を保護すれば『労働行政ほど素敵な商売はない』という政治と官にとって美味しい世界が出来上がる。
こういった枠組みの根にあるのは、新卒一括採用で終身雇用、会社が思い通りに使って定年で退職させる高度成長時に生まれた日本型雇用です。人材の流動性が乏しい中では、職業斡旋と職業訓練を官が担うことに一定の意味があったけど、今の我が国が直面するのは、人材の流動性を高めてキャリア形成を雇用者の手から働く人の手に取り戻し、スキルと役割に応じて公正な処遇が受けられる雇用環境の育成です。そういった枠組みの中で、ブラックな職場とブラックな斡旋業者は自然に淘汰されて行く。
職業斡旋と職業訓練は官が担うもの、そして企業は官が指導し保護するものという発想を離れて考えないと、本当の問題が見えてこないんじゃないのかな (@_@。ウーン人材や人事の領域、最近ではHRと呼ばれ、もはや正式な定義は別としてすごくビジネスの範囲が広くかつ曖昧になってます
元々は求人、採用時の情報の非対称性から始まったビジネス領域をリクルートが拡大していく中で追随していく企業が増えました。
HR大手出身の方がベンチャーに転職したり、創業したりが目立つようになりましたが、本当に価値あるサービスを展開・提供してる人はどのくらいいるのでしょうか？
僕が好きじゃない「こういう領域」の人は、学生や求職者の「情報の非対称性を埋めたい」と言いながら、結局その非対称性をマネタイズしているからです。
しっかりとした研修コンテンツや、採用ブランディングに必要なクリエイティブまで内製してるならいいと思いますがよろしく
知識や情報だけ振り回してる人を見ると微妙な気持ちになります。（たまに東京のカフェとかで見る）
