働き方改革は適用外｢課長だけぶっ壊れる｣問題
コメント
注目のコメント
人事部が陥りやすい２つの失敗要素がこれ。
①課長頼みの人事評価や部下育成
②研修やればなんでも解決するという思考停止
最近、人事評価を入れれば会社の業績が向上します！的なコンサルが乱立しているが、ハタから見ていてとても心配になる。
彼らは、制度をウリにしているので評価の正しさとか精密さにこだわる。
ところが、これが現場の課長を苦しめる。なぜなら、チョーめんどくさいからだ。
人事評価は正確性よりも納得感を重視しなければ、長続きしない。長続きしなければ、定着しない。
絶対評価とかコンピテンシーモデルでがんじがらめになっている課長は、裏でこっそり相対評価して順位を決めて、後からコンピテンシーの数値にばらすということをやっている。
こういう職場の実態を、人事部はスルーしているのだからタチが悪い。
人事といえどもサラリーマンだから、上司に歯向かってまで現場の声に応えようとはしない。
何故なら、それが『業績目標型の人事制度』だからしょうがない。
あと研修も課題が多い。特に管理職研修は、だいたいどっちらけで終わることが多い。
外部講師の研修は、職場の実態から乖離していて、受講者であるマネージャーの心に染み入ってこない。
研修チームの社員も、研修に参加させることが評価になるので、品質向上のモチベーションが湧いてこない。
だから、効果のない研修が繰り返されるハメになる。
私の会社は、最近このような企業の『駆け込み寺』になってきている。
心理学的に無理のない手法に基づいた評価と育成の方法であれば、カンタンで長続きし、時間も手間もかからない。
人事部は、『人心部』にならないと、日本マジやばいと思いますよ。こんなにITやテクノロジーが進化した中で、やることが増えていること自体がおかしい…。もしかしたら、目的を達成するために、やらないことは何で、本当に必要な仕事は何なのかという優先順位付け自体ができるマネージャーが減ってきているとも言えるのではないか、と思います。
中間管理職だから上と下の板挟みで、仕事の優先順位付けなんてできないと言う思考回路ではなくて、自分がその板挟みにいるからこそ、上位目的達成のために必要なことは変えていくという気概を持っていけるマネージャーが求められているのでしょうか？
マネジメント型でもなく、プレイングマネジメント型でもなく、上位目的達成のために、自ら考え変革を起こせるニュータイプをマネージャーにする経営層こそが、会社・企業を本当の意味でドライプをかけていくことができるんだと思います。
ただこうしたニュータイプは、おそらくマネージャーになりたいと微塵も思っていないので、需要と供給がマッチしていないことが今の現状を招いていると思います。どこの現場の人たちからも聞こえてくるのはこの問題です。
残業はさせるな。管理を徹底せよ、でも現場への要求は変わらず、投資もなく、やり方も仕事の量、質も変わらないという状況から時間管理の要らない幹部が全て請け負う流れが各所で出来ているようです。
そのような現場を見ていると、幹部になろうという意欲もなくなりますし、幹部が肩代わりしてくれるならそれほど頑張らなくても良い。
法改正だけを働き方改革と捉えると結果的には改悪に繋がってしまい、いずれ現場の意識も低下し、会社自体の業績にも影響が出る可能性があります。
現場で改革の実感がありますか。という質問にある。と答えられた相手も少ないのが現状です。
2020年になると中小企業も時間外制限の対象となります。
現場の従業員・職員が効率的で生産性の高い働き方が出来る行動を取れるようにする事が必要です。
#働き方改革は行動改革
