シャープ、賞与「年４回」に分散へ 格差、最大で８倍

コメント

注目のコメント

• 安東 暁史

  GLAYLIFE.com ギタリスト

  ・2019年07月17日

  ほとんどの人にはどうても良い話ですが、年3回以内と4回以上では、社会保険上の取り扱いが変わってきます。4回以上の場合は給与(報酬)として捉えて毎月の標準報酬月額に上乗せして社会保険料を計算します。だから賞与支払い届けの必要もない。
  
  標準報酬月額に上乗せをすると、上限に達している人にとっては賞与による社保額が減ることになり、メリットです。
  
  ※追記
  参考
  https://www.office-r1.jp/blog/2506/　(スマホだと見づらい)
  年収762万円以上の人だと、年四回の方が社会保険料(厚生年金保険料)が安くなるとのこと。
• Hamada Tomonori

  Consulting firm 執行役員 Partner

  ・2019年07月17日

  方向性は凄く賛成。成果に報いるサイクルを短くすることは、貢献意識と満足度に正の効果ありますし、逆に、パフォーマンス低い社員は3ヶ月ごとにそれを突きつけられる。
  
  あとは、業績と個人パフォーマンスの紐付けの納得性ですかね。事業部長クラスから下になればなるほど、業績貢献に対する個人パフォーマンスは見えづらくなるので。個人のパフォーマンスの指標が、所属事業部の財務インパクトの、どこに効くのかが理解できる設計・コミュニケーションがあると、信賞必罰の納得性も増すかと。
• 楠本 淳一

  Colleagues/ふるさと納税ガイド CTO

  ・2019年07月17日

  全員に常に業績を意識して仕事をして欲しいと思うので良い流れな気はします。が、ここで悩ましいのが、評価が必要以上に意識されると、どんな組織でもユーザ・消費者じゃなくて上を向いて仕事する人が出てくるんですよね...。評価する側の能力が問われると思います。