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国民生活の向上、には苦笑するしかないですが、上場企業の仲良しクラブですからね。期待してる人もいないでしょう。終身雇用が限界だとは語るに落ちた感じですが、逆にこれからかの企業に入って来る社員たちは、転職を是として入って来るということ。組織は大いに活性化するはずです。いや、させねばなりません。それができなかったら、ライバル企業の後塵を配するだけでしょう。競争がより激化する、ということですし、若い人たちにはチャンスが増えるというとです。
先日来の、経団連、自動車工業会豊田会長の長期安定雇用の難しさに関する発言、つまり解雇規制緩和を一般的な被雇用者の利益とグローバル化の論点から論じました。ちなみに、我々、大学教員の世界は任期付きが当たり前。ぼくも既に民間も含めて4つ目の職場。兼職(副業)多数のうえでの原稿です。ちなみに学術的には長期安定雇用を社会通念との便宜的に終身雇用と呼びます。
経団連が自ら掲げた意義と、先日のコメントを日本社会の歴史性から振り返って考えるための重要な示唆。現場レベルだと、子どもたちに対するキャリア教育や就労支援、キャリアカウンセリングの現場にも少なからず影響を及ぼしていく。
「終身雇用」は、戦後の労働者不足を補うために一部のブルーカラーの採用促進のために始まった制度で、企業全体に存在した制度ではなかった。
そもそも「終身」ではなく、定年=期限のある雇用制度なのに、「終身雇用」という「永久機関」や「千年王国」と同レベルのウソが平然とまかり通っている。

コンサルタントのアベグレンが、一部の日本企業を調査した結果から当時の企業の特徴として喧伝したもので、学術的検証はされていない。どちらかというと、日本の企業競争力が、「特殊な仕組み」に基づいているというこことをいいたかったもの。「終身雇用」、「年功序列」、「企業別組合」がそのスローガン。後に、アベグレンは、自説の修正をした。
当時も、アメリカに、古くから「長期雇用」制度があり、長期間雇用が企業の競争力を維持するという議論があったことなどは、触れられなかった。

研究者が学問的検証や吟味を抜きにして「終身雇用」というファジーな概念を使うのはおかしい。「終身雇用」の存在をまず論証し、あるいは定義するのが先決。

ところで、大学教員も「終身雇用」を止め、5年程度の期間の定めのある雇用形態にし、そして雇用継続の可否は、論文などの研究業績や教育貢献の職務評価に基づき決めればよいというのはどうだろうか?政府の審議会などでの貢献をどう評価するはかなり難しいが。
終身雇用という「建前」はかなぐり捨てて、これから必要な社会システムを本気で検討し、個人が変わるべき必要性はしっかり認識させていかないといけないのではないだろうか。

もっとも悪どいのは、現実を直視させないようにしていることだと思う。痛みを伴う変革を平成においてしてこなかったのではないか。令和はこのままだと茹でガエル症候群のように、気づいた時には、ゲームオーバーとなる気がししてならない。