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働き方改革の達人特集、第1回目は8年も前からバリフラットという、役職、部署ナシ、仕事は自由に選べる組織変革を行ってきたISAOを取材しました。

社員数100人を超える規模で役職・部署ナシ組織は非常に珍しいのですが、ISAOの場合、赤字体質、親会社依存から脱却を目的に、このバリフラット改革を始め、見事に黒字転換に成功しています。

代表の中村さんは、バリフラットモデル成功のキモは情報格差ゼロにあるといいますが、とても効果的に社内の情報を全員が共有できるツールを導入しています。

今週金曜日まで働き方改革の先をゆく企業3社が登場します。ご期待ください。
中村さんの考える組織改革・会社の活性化が表面上の制度ではなく、根本的な思想に基づいて、現実的な打ち手を行なっており、かなり参考になる記事です。
以下、記事から。

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僕が考えるフェアな組織とは、結果の平等ではなく、機会の平等のある組織のことです。要するに、みんなが努力のしがいのある組織のこと。
「機会の平等を作る」
「役職は役割」
「社内の情報格差をなくす」
など、〝全員がちゃんと仕事をする〟フラットな組織を作る上で、重要な要素がたくさん詰まっています。とても参考になりました!
最近、管理職という存在への疑問が日に日に増してきているので、ISAOでの取り組みは非常に参考になります。特に大企業では管理職への登用は現役からの引退を意味します。仕事内容がクリエイティブからマネジメントになり、別に”その人でなくちゃいけない”という訳ではなくなってしまいます。なのに何故か給与は高いので、管理職=悪という意識が生まれてきて、そこから会社への不満や不信感が出てきます。

バリフラットはティール組織に若干似ている気もします。ティール組織は全員が優秀であることが絶対的条件ですが、バリフラットは平均的な人でも順応できそうなので、チャレンジしてみたいです。ですが、自分の立場が無くなることに懸念を覚える全管理職に却下されるでしょうね。本来は管理職になった人はどこでも活躍できる筈なんですが。
「フラットな組織」について、学びの多い記事。連載が楽しみです。

(抜粋)
・フェアな組織とは、結果の平等ではなく、機会の平等のある組織のことです。
・役職・階層を減らすことは、降格ではなく、それぞれが最も貢献できる役割を担ってもらうという考え方。
・どの年代の社員でも、実力、実績に応じた給料を払えばいい。
社内の情報をすべてオープンにすること。つまり、「情報格差をなくすこと」が重要。
とても興味深いです。日本の会社がこれをやったということに、とても意味があるような気がします。また「上司の指示・命令」以外のもので動かすものがあるとすれば、その「エンジン」は何か。明日以降も楽しみです!
面白いですね。それなりの規模の組織で超フラットな組織体制でプロジェクト型で運用できているのはとても興味深いです。新規プロジェクトと既存事業の拡大のバランスや、イノベーションへの対応、社外リソースの活用の仕方など、色々気になります。これの究極が、そもそもの会社という組織すらフレキシブルなものになっていくプロジェクト型社会だと考えますが、そこに向けた過渡期の体制というイメージでしょうか。もっと知りたいです。
多階層組織×情報格差の弊害がよくわかる記事。
情報格差を使ったマウントや決定プロセスのブラックボックスによってメンバーのやる気が削がれる。統一情報の全体開示とインタラクティブ性が機能すれば、情報格差がなくなり決定プロセスも分かる。統制の難易度は高くなるように思いますが、それをおしてもなおメリットの方が大きいように感じます。
階層廃止と情報格差なし、これがこんなに組織を変える。多くの大企業の症状と同じ「組織として効率が悪いのが問題だと思いました。階層式で縦割りが強く部署がタコツボ化し、非常に風通しが悪いのです。全体的な雰囲気としては、みんな諦めてしまっているという感じです」
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。