ゴールドマン・サックスにユニリーバも、採用でAI面接官が増える理由
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注目のコメント
【人事戦略デザイナーの視点】
『ただ、社内のベスト人材を学習させているといっても、そこにバイアスが隠れていることもあるだろう』
そうです、まさにここが問題です。AIに何を学習させるか？
元データが、主観的評価の産物であれば、選考結果も主観的にならざるを得ません。
でも、それこそが会社に合う、合わないの合否判定であるとも言えます。
AIで選考を客観化する、という命題だと問題はフクザツになりますが、単に効率的な先行プロセスと考えれば、AI選考もありです。
ただし、現在活躍している社内人材をモデル化して判断基準を設定する場合は、今後の事業展開で必要となる変革型人材は採用できませんので、悪しからず。確かに、「御社に入社するのが高校生からの夢だったんです」とか、「もう今の会社を今日の最終面接の前に辞めてきました！それだけ覚悟が決まってます」とか、「石田さんの記事を見て勉強してきました。憧れてます」などと言われると、正直、面接で不合格にしづらくなってしまいます。。
AI面接だと、そういった感情に訴えるアピールは効かないですし、人間よりも客観的な評価ができるかもしれないですね。これは面白いですねー。そもそも採用には「アトラクト」と「見極め」の二つがあるのですが、すでに国内においてもセプテーニを代表例に、採用における「見極め技術」はコモディティ化していくのは間違いないと思います。コモディティ化しやすい部分だからこそ、この記事にあるように、コストインセンティブによるAI自動化が働くんですよね。
でも、これは「ゴールドマンのようにそもそも母集団が強い企業に限られ」ますし、今後、採用は、より高度なスキルが求められる「母集団形成」と「アトラクトの技術」に特化していく。これがマクロの流れだと思います。
