就活のグループディスカッションが「百害あって一利なし」な理由
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注目のコメント
実際にグループディスカッション（以下GD）を設計し、選考に使っていた者としてひとこと。同意できる点とできない点があります。
①この事例にあるような課題の与え方が、GD全体の傾向であるならば主張の通りです。しかし、例のようなアジェンダでは、有効な選考方法にはならないでしょう。
課題は、その会社が本当に抱えているビジネス課題にすべきです。そうすれば、志望者の本気度もわかるので一石二鳥です。
②結論から逆算できるようなプログラムを組んでいてはだめですね。もっと工夫しないと。
議論の途中で追加の情報を出す。情報の中に、使うべきものと使ってはいけないものを混ぜる。しかも、量が多すぎて普通に見ていたら間に合わない。
手分けしてやる指示を出す、旗振り役は誰か、データをじっくり分析するひと、おおまかな方向性を出せる人、間違いを指摘できる人はだれか？
何をGDで見たいのかが設計できてないと、事例のようなお粗末な結果になります。
③これは同意します。ある程度事前選考しても、どうしても人の組み合わせで結果は左右されます。
しかし、これも現実の会社生活ではよくあることです。へぼいファシリテーター役が登場した時に、どのように対処するのかを見てました。
という訳で、GDそのものの問題というよりは、GDのプロセス設計自体の問題だと思います。
この件に限らず、最近の人事関連の論議の中で、ある一つの事象をとらえて、それを含む全体を否定するような傾向があるのは極めて残念。
たとえば相対評価は悪で、絶対評価は良。フィードバックは悪で、1on1は良的な乱暴な論理展開。
マーケティング目的とUSPを作るために、主張を誇張したい気持ちは分かりますが、情報量が少なくその主張を信じるしか方法がない人達に、正しい見解を提供してもらいたいものだと思います。
人事のプロならば。おおむね言ってることはわかります。
しかし、筆者さんには代替案は？
と言いたいです。
短期間で大量の学生のスクリーニングできる方法として、GDは合理的だとは思うんですけどね、、、
けどやっぱり、GDのためだけに武装して、
気持ち悪いぐらいのボデイーランゲージで、説明前の時間使って既にファシリテーターになろうとする人が複数いる時点で相当なカオス。
GD用の自分を作るのは何もメリットはないと感じています。
もちろん、就活に正解はないと思いますが、
武装も何もしないで等身大の自分で立ち向かえるような採用スキーム構築は大切だと思います。
