部下をやる気にさせる、対話による 「コーチ型マネジメント」の極意とは？ - 人事評価を考える

コメント

注目のコメント

• 堀内 恭隆

  株式会社シンクロニシティ・マネジメント 研究開発者／作家／代表取締役社長

  ・2018年03月01日

  「若さ＝未熟」という思い込みがあるとコーチングを導入してもあまり効果はないでしょう。
  
  経験を積んでいる自分の方が優れているという人がマネジメント層にいるのであれば、そちらの意識改革の方が先かもしれません。
  
  「部下がやる気がない」のでなく、実は自分のビジョンや話に魅力がない、時代が見えていないという可能性はないか？
  
  経験の少なさはアウトプットの質の低さや拙さとして表れるかもしれないけれど、実は、感性としてはより的確に状況を捉えている可能性もあります。
• 白井 克明

  ウェッジ(株) 代表

  ・2018年03月01日

  ①コーチングに加えて、②ティーチングと③フィードバックというアプローチの選択肢を持つと理想的ですよね。
  経験値が浅い部下には、必要に応じて教える（②）とか成果が期待を超えたのか否かを明快にわからせる（③）必要があります。
  支援型のマネジメントはとても有効だと考えますが、コーチングが全てを解決するかのような論調には違和感を感じます。
• Ogata Koichi

  国内メーカー Manager

  ・2018年03月01日

  最近、この手の記事が増えてきましたね。
  正に転換期なのかな。
  以下のような現状がきっと背景にありますね。
  
  “さらに「直属の上司との関係がどれくらい良好か」について質問したところ、日本はなんと、上司と部下の関係の良好度が15ヵ国中、最下位だった。”