受身型採用からの脱却。0から戦略を立て直したキヤノンの新たな採用手法
コメント
注目のコメント
いよいよ日系大手でもダイレクトソーシングシフト。しかも、キヤノンさんのようなリーディングカンパニーで（リーディングカンパニーだからこそ、か）。
ダイレクトソーシングとは、要は「採用活動の一連のプロセスをできるだけ全部内製化する（ただし、「代行」のアウトソーシング含む）ことで、（当然ですが）すべてのプロセス（特に今までエージェント等のベンダーに任せていた母集団形成等の前工程）を自社採用に最適化することで、採用力を強化すること」です。ちなみに、採用力とは、「適した人を確実に早く効率的に採れる力」です。
今までいろいろ便利なサービスができたことでどんどん楽になった採用活動により、採用力は逆に弱くなった。それを取り戻す試みがダイレクトソーシングです。
ところが、採用担当者最適（採用が楽になる）≠採用最適（採用力が向上する）だから、なかなかダイレクトソーシングシフトは進まない。志高い人事採用担当者以外はなかなか自ら推し進めようとはならないからです。面倒なことに見えるからです。
なので、ダイレクトソーシングシフトはおそらく経営側からの要請が必要です（本ケースも最初は「紹介会社を使うな」というトップダウンの決定から）。経営が、ブラックボックス化した採用にメスを入れなければ、改革はなかなか起こりません。
ダイレクトソーシングは、これまでの「やると決めてお金を払えばできる採用手法」ではなく、採用担当者の採用戦闘力アップ（採用スキル向上）や、採用戦術の試行錯誤が必須な（表面的には）手間のかかる手法です。
だから、早く始めたところが、競争力を持ちます。スキルはすぐに身に付かず、自社にとって理想の採用スキームはすぐには見つからないからです。結論、経営が再びもっと採用に関心を持つようになった会社が勝つことでしょう。
昔話になりますが、だいぶ以前はリクルートの営業の打ち合わせに、日系大手でも社長が出ていたような時代がありました。今は経営はオーダーだけして「良きに計らえ」「どうなった」だけです。
しかし本当は、採用は「企業百年の計」です。経営の採用へのコミット度合いが企業の浮沈をかける時代に再びなってきたと思います。
