人事評価はもういらない!?「ノーレイティング」が突きつける評価制度、その課題
コメント
注目のコメント
昔の日本企業に戻る作業だわ。
成果主義で日本企業の従業員のー体感を壊すことで競争力を落として、労働時間の短縮と祝日の増加でさらに競争力を下げさせる。
過去、米国が年次改革要望書で毎年要求していた日本企業の労働時間短縮は着々と進行中スペシャリストは、自分の評価は、自分で決める？
『評価エラーの問題があります。会社の画一的な指標では多様な人材を正確に評価することは難しくなってきています。これからの時代は専門性の高い、尖った人材の必要性が高まっていますが、社内のモノサシで測ると、そういった人材がC評価などになってしまう』・ノーレーティング。社員のランク付けと、年次評価を止める
・2012年頃から米国で増えてる。アドビ、MS、GE、アクセンチュア…
・従来の目標管理・評価を変革
ーー
問題点
①心理的安全がない
・失敗や間違いで評価が下げられると萎縮、低パフォーマンス
・Google成功チームのは心理的安全が最重要
②評価エラー
・会社の画一的な指標で多様な人材を評価しにくい
・専門性の高い人材を社内のモノサシで測るとC評価になりえる
③中間層モチベーション減
・5段階で評価するとほとんどがBやCでモチベーションが下がる
→ならば、ランク付けせず皆にモチベーション高く働いてもらった方が得策
・レイティングはしないが、結果のFBは行なう
・むしろ、これまで以上にFBや対話を増やす
・ビジネス環境の変化が背景★
・ビジネスを取り巻くスピードが加速
・新サービスが受け入れてもらえるかは、市場に出さないとわからない
・最低限の機能で市場へ投入、顧客の声を聞きながら変更するアジャイルが主流に★
・個人の目標設定やFBもアジャイルにしないと整合性が取れない★
・設定した目標が数週間や数日で変わる
・アジャイルに行うと現場は活性化。業務変革やパフォーマンス向上
・メンバーの能力開発もMGRの仕事だというマインドの変化が重要★
・これまでは業績偏重、つまり短期的な財務の視点で、プロセス管理をするだけ
・メンバーと対話をし、キャリアを共に考えていくことがMGRの仕事となるべき★
・まずこの意識改革が必要。経営者が指揮をとるべき
・評価や業績管理ための評価から、社員の可能性を最大限に引き出すための日常的なツールへ捉え直す
◾︎感想
・OKRやコーチングのブームなど、素早い事業環境の変化に合わせてメンバーのポテンシャルを高めるマネジメント手法が主流になり始めた
・マネジメント、評価、育成などのあり方がアジャイルに変わってく
