【CA曽山×金井壽宏】どうする？ネット企業の“高齢化”問題

2017/8/4

採用基準はたった１つ

──抜擢した若手社長から、悩みの相談を受けることはありますか。

コメント

注目のコメント

• 徳田 倫朗

  株式会社イーアライアンス 代表取締役

  ・2017年08月04日

  人材育成と採用では、採用のほうが重要。「ビジョナリーカンパニー」（ジム・コリンズ他著）でも「誰をバスに乗せるか？（誰と起業するか）」がもっとも重要な要素として最初のほうに述べられています。
  いくつかの会社を渡り歩いてきて、会社に合う、合わない、は確かにありますが、自分をしっかり持っていれば、会社の一員、役割を認識できて強みを発揮できるような気がします。
  逆に自分自身のアイデンティティが不安定だと、会社（集団）と自分との距離が不安に思えてきて、「この会社は私にはあわない」のでうまくいきません、と結論付けてしまいます。
• 合楽 仁美

  ライター バーとパンダと旅が好き

  ・2017年08月04日

  最終回の一部は、予定時間を過ぎても話し足りず、海の見える学食で昼食をとりながらの話題です。
  
  「合う人を採る」「っぽい」という採用基準に、「こんなに直感を大切にしていいんだ」ととても勇気づけられました。
  普段の生活の人付き合いや、自分が仕事を選ぶとき「ちょっと違うけど、我慢することも胆力を養うし」「条件はいいし」とフィーリングの核心を押し殺してしまうことがあります。でもそうして選んだことは、しばらく続けても「やっぱり違う」と結果的にやめてしまうんですよね。
  
  大学生４年生で就活がうまくいかず、就職浪人しようかなと言っている友達がいます。その子に読んでほしいと思えるような、珠玉のフレーズがいっぱい詰まった対談でした。
  金井先生、曽山さん、ありがとうございました！！
• OKITO FUKAYA

  どんなに優秀でも合わなければ、活躍出来ないということ。
  逆に、どんな企業にも合わせられる柔軟性や理解力のある方が、本当に優秀なのかもしれません。
  サッカーでいうと、どの監督の元でプレーしても信頼されて使ってもらえる選手ですね。
  
  会社を超えた人事の横のつながりは良いですね。
  是非とも進めてほしいと思います。
  
  人事＝ヒューマンリソースマネジメント。
  人と感情に目を向けて、お互いの強みを知れる環境づくりに、力を入れてほしいと思います。