ドラッカーが考えたMBO（目標管理制度）による 人事評価・マネジメントが日本で機能しない理由
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注目のコメント
「もともとＭＢＯは人事評価のためのツールではありません」という指摘に尽きるんですが、この事実を人事部の方はもちろん場合によっては人事コンサルタントも知らないケースがあります。
「仕事の目標は定量化して達成度を評価し、評価結果を報酬に反映すべき」という考えがすべての階層・職種に当てはまるわけもなく、目標管理制度が適さない従業員に対しては適用しないという判断も必要です。人事と書いてひとごとと読む。
なにも考えない人事の問題。
自分も以前の職場で目標管理で評価されてたけど、完全に形骸化してて、目標も自分で設定してたから全く意味がない。現状のMBOの「使われ方」に対する問題意識として頷ける。
以前別コメントでも記載したが、MBOが有効に機能するには少なくとも以下3つの前提条件が不可欠だ。
1. 企業の戦略が現場レベルまで浸透していること
→各人の目標の積み上げが全社目標と一致(少なくとも方向性としては)しない限り、個々の「目標」を追求する企業活動自体が構造的に歪になる。
2. 評価者が、正しい目標設定をするスキルを有していること
→個人の思いと会社の思いが重なり、かつ客観評価可能な目標を見出だして合意することはそれ相応のスキルが必要。本質を欠いた目標設定は誰の価値にも繋がらない。
3. 期末(評価時期)まで、ビジネス環境が想定内に維持されること
→変化の激しい環境では、1年後にはそもそも目標の妥当性自体が維持されない。予定調和が確約された規制産業か、元々変化が事業性質に織り込まれていないと「目標」が形骸化する。
これらを踏まえると、MBOを実効的に運用できる企業の方が少ないように思える。
