【ピョートル×GE人事部長】「リーダー選抜」は時代遅れか？

2017/6/8

脱「もの売り」

ピョートル　かつて大量生産メーカーだったGEは、「デジタル・インダストリアル・カンパニー」に移り変わろうとしています。その戦略について聞かせてください。

コメント

注目のコメント

• 野村 修平

  今日は金言が二つ。
  
  １）リーダーの成長
  「GEのリーダーは学び続ける人です。学び続ける中でビジネスの成長のためには人と組織を育てないといけないということに気づいていきます。」
  
  教育、成長というとなぜか新人のものというイメージが濃くなりがちな日本ですが、ポジションに上に行くほど年齢や環境も合間って、こり固まる要素が増えるため、上のポジションほど刺激を与えるような環境や場の提供が必要になってくると思います。そのためには経営者自らも学んでいることが一番わかりやすいメッセージ。GEは個人もそうですが、組織全体が「継続的に」学び続けていることが、本当にすごいことだと思います。「継続」がどこから生み出されているのか、その秘密を聞いてみたいです。
  
  
  ２）採用の肝
  「『エンプロイー・エクスペリエンス』──を提供できるかは強い人材を確保するために必要な概念」
  
  ズバり。良い人材を採用する、良い人材に居続けてもらい、成長し続けてもらう、両面で必要なこと、１）にも繋がる話。人事だけが意識すれば良いものではない、リーダーも意識しなければ作られない、そういう意味でも足りなかった視点をもらった気がします。
• 麻野 耕司

  Knowledge Work 代表取締役CEO

  ・2017年06月08日

  製造業もIoTの流れの中でビジネスがソフト化・サービス化していくはずです。そうすると、商品を作るために必要なのは、設備や資金ではなく、人材になる。
  
  また、昨日大手人材系企業の幹部の方に、今最も求人が多いのは、製造業からのIT人材だと聞き、驚きました。
  
  まさに製造業は、ITやインターネット企業と同じように、商品市場のソフト化により組織や人材の重要性が高まり、労働市場の流動化により組織や人材の難易度が高まっています。
  
  製造業の経営のあり方、組織のあり方が変わろうとしている時代において、GE社の取り組みは多くの企業のモデルケースになると思います。
• 越智 隆之

  コンサルティングファーム

  ・2017年06月08日

  GEも今でこそデジタルのイメージがありますが、当初はGoogleやFacebookが人材獲得の競合になるなかで、デジタル人材の採用には相当苦労されたようです。伝統的な大企業のイメージを変えるため、ブランド、報酬水準、企業文化にも手を入れていますが、社内の抵抗も相当あったのではないでしょうか。
  働き方改革の議論も、労働時間管理や生産性向上だけでなく、Employee Experienceの視点で働き手に提供できる価値は何かを考えることが必要だと思います