Airbnbが職歴で人を採用しない理由

コメント

選択しているユーザー

• Ka Yu

  ヘイ株式会社 リーダー

  ・2017年02月13日

  こういうのはフルに信用してはいけないものと思っています。すでに勝ちパターンに乗ったベンチャーの、デザイン部門に限った話ということを忘れるべきではない。

注目のコメント

• 岡田 兵吾

  Microsoft Singapore アジア太平洋地区本部長

  ・2017年02月12日

  Airbnbだけではなく多くのMNC（Multinational Company:多国籍企業）が採用したい人材ポイントは、50％がスキルと経験。後の50％は、手前味噌だが私が提唱する『HHP』。
  
  『HHP』は、海外だけでなく日本国内でも、転職&仕事で必須の心得だ。
  
  【Hungry】 志が高く、将来自分が目指したいキャリアが明確であり、目標に向かい努力を惜しまず、常に学ぶ姿勢が高い。
  【Humble】 周りの意見を尊重し、傾聴する。またチームメンバーとの協調性を大切にし、常に自分の成功だけではなく、会社・チーム全体の成功を考えている。
  【Proactive】 指示を待つのではなく、自ら仕事を生み出していく。立場にこだわらずに正しいこと、やるべきことをしっかり主張し、業務を進めて行ける。
  
  ダイヤモンド・オンライン連載にて『HHP』を詳細に説明しているので、参考までに下記リンクを添付します。よろしければぜひ一読願います！
  【「学歴？ 英語力？ いや最後は“浪花節”がモノを言う！若者が知らない「シンガポール就職」の現状と対策」】
  http://diamond.jp/articles/-/52921
  
  日本人が『HHP』を磨ぎ、日本、アジア、世界で活躍することを願います！
  
  STAY GOLD！！
• 川村 泰輔

  株式会社オカムラ 営業マーケティング系

  ・2017年02月12日

  例えばプロサッカー選手になるには技術、体力、特技、判断の速さなど何か一つ抜け出したチカラや強みがらないと門の中にも入れません。
  
  マッキンゼーの採用は思考回路と思考能力•より深く、思考持続性•より長く。
  Yahoo！にもポテンシャル採用というのが出来ていましたね。
  尚、東海岸系の採用は旧帝大、早慶。
• 梅本 龍夫

  慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授

  ・2017年02月12日

  職歴、学歴、年齢、性別、人種（民族）、価値観・嗜好性、仕事に対する姿勢、性格、そして容姿。企業で責任ある採用活動をした者であれば、これらの要素が、「建前と本音」が交錯するなかで、瞬時の判断材料として浮かび、意中の人物を選考しているはずだ。だが変数うが増えるほど、判断はブレる。冒険ができず、無難な判断基準に舵を切りがちだ。
  
  本記事にある「違う視点で問題解決ができる人」「ポテンシャルがある人」「型破りな発想を持つ人」「誰にも負けない“特技”を持つ人」「野心のある人」などは、上記の判断基準では到底把握できない。本当に良い出会いがしたければ、あらゆる「普通の尺度」を一度封印し、過去の採用実績などの経験知も捨てる必要がある。
  
  目の前の人物と正対する。自分をさらけだし、率直な対話をする。その人のありのままを丸ごと見つめる。相手にもこちらのありのままの姿を丸ごと見つめてもらう。そして、お互いに覚悟を決める。人と人の出会いの本質は一期一会だから。