ソニー、パナソニック人事部長を直撃、再生も成長も課長改革から
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注目のコメント
なぜ、常にプレーヤー→マネジメントの順で給与があがっていくのでしょう。
スポーツのようにスーパープレーヤーにはそれなりの給与を与えてもいいし、マネジメントも若いうちから経験させても良いんじゃないでしょうか。リクルートでいう「ミッショングレード制」。新卒からリクルートにいるとむしろこれが当たり前だと感じてしまうが、むしろまだほとんどの日本企業が年功型の人事制度を敷いている。
長くなるので詳細は割愛するけど、年功制にもそれなりの経済合理性があって、年功主義→成果主義→年功主義→成果主義と、振り子のように行ったり来たりしている。
ところ変わってアメリカではいま年功主義が見直されて、年功型の人事制度に変更する企業が相次いでいるそうな。
http://jp.techcrunch.com/2015/05/26/20150524lockstep-salaries/
つまるところ、完全無欠な人事制度なんて存在しない。その時々の社会情勢や社内状況によってアメーバのように変化できる組織が最強。
"上場以来初の無配に陥ったソニーが、新しく導入したのが「ジョブグレード制度」だ。年功要素はゼロ。「現在果たしている役割もしくは割り当てている役割」のみに基づいて社員を格付けし、給与もリンクさせる。社員の4割を超えていた管理職の半数が格下げされた。"この制度、プロフェッショナル職も成果を明確に問われるので、マネージャーを篩うだけでなく、プロフェッショナルにとっても実は厳しい制度。
今居る会社はマネージャーとプロフェッショナルを水平に扱うジョブグレード制で、自分はプロフェッショナル職。ただ自分のグループのマネージャーも兼任していて、結局プレイングマネージャーとして両方やっている。自分の軸足をどちらかに定めた上でなら、そう言う形も選択肢としてありと思ってる。
