人の個性に影響を与える5つの因子のうち、気質に起因する因子を取り上げ、「保全性」の高い人（就活で苦戦する学生は「強み」を勘違いしている）と、「拡散性」の高い人（就活で挫折する「残念な変わり者」たち）に対して、就活向けのアドバイスをしてきました。
今回は、日本人の出現率で一番多い「受容性」の高い人の就活について考えてみたいと思います。保全性、拡散性が気質に起因するのに対して、受容性は社会的な影響を受ける因子です。
※5つの因子とストレス状態から、その人が持つ潜在的な強みを客観的に把握することができるFFS理論（開発者：小林 惠智博士）について詳しく知りたい方はこちら。
求人誌が企業に行ったアンケートなどで「企業が求める人物像」として挙がるのがこんな項目です。
・コミュニケーション能力の高さ
・主体的に行動できる人
・チャレンジ精神のある人
・柔軟な人
・積極的な人
はい、なるほど。確かにどこの企業でも「これこそ“欲しい人材”だ」と言いそうな、基本的な特性が並んでいますね。これらの項目をほぼクリアできそうなのが、今回の主役である「受容性」の高い人なのです。
「受容性」とは、「周囲の人が幸せであることが、一番の喜び」と感じ、積極的に周りに貢献していこうとする因子です。そのため、「受容性」の高い人は、周りの状況を受け容れる柔軟性があり、相手のことを理解しようとするのでコミュニケーション能力も高い傾向にあります。皆を喜ばせたい、と主体的に動きます。
こうして見てみると、先ほどの「欲しい人材」にピッタリ当てはまります。社会的体験で培われる因子ですから、日本社会に「受容性」が高い人が多いのもうなずけます。
実際、「受容性」の高い人は面倒見がいいので、大学のサークルなどで「代表」「主将」「リーダー」などを経験しています。まさに、キラキラとした「ガクチカ」（＝学生時代に力を入れたこと、という意味だそうです）を持つ人々なのです。
企業の採用面接では、面接官の話に「なるほど！」とよく耳を傾け、「よく分かります」と共感を示すため、面接官の受けもいいし評価も高い。人当たりもいい。ですから、一般的に内定は取りやすいはずなのです。
それなのに、なかなか内定がもらえずに苦戦している人もいます。あるいは就職した会社で思うように活躍できず、「期待外れ」と会社から判断されてしまう人も。
「企業が欲しい人材」に当てはまる個性でありながらうまくいかないのは、受容性の高さという「自分の強み」を活かしてこなかった、あるいは「自分の個性に合わないやり方をしてきた」ためです。
受容性が高い人がやってしまいがちな失敗パターン。
それは「二律背反」「利益相反」な状況への弱さからくるのです。
「受容性」はリーダーの経験が豊富だが……
多くの企業人や就活中の学生と会ってきて感じるのは、最もリーダー経験が多いのは「受容性」の高い人、ということです。
「受容性」の高い人がなぜリーダーになりやすいのか、整理してみましょう。
面倒見のいい彼ら彼女らは、子供のころから「世話役」としてリーダーを務めてきた経験があります。そのため、中学生や高校生になると、過去の経験を買われ、リーダーに抜擢される機会も増えます。クラブ活動では、監督やコーチ、先輩たちからリーダーに推薦され、クラスでは委員長、さらに生徒会の役員に推薦されるケースも多いようです。同級生からも、「あいつなら皆をまとめてくれる」と一目置かれるようになります。
本人も「皆の役に立ちたい」という思いが強いため、推薦されれば、その役割を果たそうと頑張ります。頼られれば頼られるほど、頑張れるのです。
「受容性」が高い人がリーダーに推されることには、時代的な背景もあります。
私が中学生の頃は“不良”やガキ大将がたくさんいて、「一筋縄ではいかない相手と対峙できること」も、生徒会長の一つの条件でした。FFS理論でいうところの「凝縮性」（こだわりの強さ）や「拡散性」（飛び出していく力）の高いリーダーが求められていました。その後、荒れた学校も減り、学校の環境が総じて平和になるにつれ、生徒会でも調和を重んじられる人が会長に選ばれるようになっています。
何事もない平時であれば、「受容性」の高い人は抜群の気配りを発揮して、うまくチームをまとめていきます。言い換えれば「平時」に、面倒見の良さを買われてリーダーに就任するわけです。
しかし、問題は、チームにトラブルや対立が生じたときです。難しい局面に直面したとき、自己理解が不足している人は、「受容性」の本来の強みを発揮できず、自分に合わないやり方をして壁にぶつかってしまうのです。
難しい局面、とはどういうときでしょうか。色々なケースが考えられますが、学生時代の組織で考えれば「内部対立」が起こるときではないかと思います。サークルの運営方針や練習方法、文化祭の出し物、といった、基本的には前向きな話にもかかわらず、意見が衝突し、感情面のもつれが発生する、というような局面です。
そして、「受容性」が高い人にとっての「難しい局面」とは、まさに「メンバーの利害が対立する」ときなのです。誰にも笑顔でいてほしい人にとって、誰かが満足すれば誰かが不満に感じる状況は、我が身を引き裂かれるようなストレスに感じられます。
ある体育会のリーダーを務める「受容性」の高い学生が、悩みを告白してくれました。
失敗するケースその1 とにかく対立回避を最優先、そんな自分がイヤに
彼が部のために良かれと思ってやっていたことが、一部の部員には不満だったようで、彼らは反抗的な態度を取るようになりました。そこで彼が「まぁまぁ」と、なあなあで丸く収めようとしたところ、逆に不満が爆発し、火に油を注ぐ結果となってしまいました。
「自分は厳しいことが言えません。部内の亀裂を何とか修復したいのですが……、皆のことを考えれば考えるほど、どうしたらいいか分からなくなって。こんな自分が情けなくて、自信をなくしています」
「受容性」の高い人は、皆の意見を尊重しながら、合意形成に導くことができる柔軟性を持ち合わせています。しかし、これは裏を返せば、誰かの意見を切り捨てるような意思決定は苦手だということです。「できれば対立は避けたい」。これが本音です。
この学生がうまくチームをまとめられないのも、それが原因です。皆の気持ちをおもんぱかるあまり、「誰も傷つけないための方策」を取ろうとします。厳しい言い方をすれば、誰に対しても“いい顔”をしようとして、根本的な解決策を決めることができないのです。
そして、ビシッと厳しいことが言えない自分を、ふがいなく思っている。その心の奥には、「リーダーなら、その場を仕切らなければならない」とか、「強い指導力でメンバーを導かないといけない」といった強いリーダー像への憧れが見え隠れします。
「保全性」が高い人の回で申し上げたことの繰り返しになりますが、「自分はこうありたい」という憧れと今の自分を比べても、ただ苦しくなるだけです。
さて、彼のような人が、就活で面接に臨むとどうなるか。
最初のうちは、「リーダー経験という肩書の魅力」や「人当たりの良さ」で高い評価を得られるかもしれません。しかし、1次、2次……と進むにつれ面接者のレベルが上がり、リーダーとして意思決定に至るプロセスや、意思決定後の実効性などについて詳しく問われると、途端にボロが出始めます。
例えば、「仲間と衝突したとき、どう対応しましたか？」と面接官に質問された場合、仲間との対立を避けて根本的な問題解決に至らなかった人は、「えっと、それほど強く自分の意見を主張したわけではないですが……」と口ごもるしかありません。あるいは、強い指導力でチームを引っ張ったように話を盛ろうとしても、個性に反した内容であることをプロの面接官に見抜かれてしまうでしょう。
いずれにしても、こいつは語れるエピソードがない、肩書だけの「リーダー」だったのか、という状況に陥ってしまいます。
失敗するケースその2 他人の支援を「自分の実力だ」と勘違い
「受容性」の特徴である、「周りの状況を受け容れる柔軟性」は、「決められない優柔不断さ」と紙一重です。
ですから、「受容性」の高い人は、決められないときは意思決定を先延ばしにしようとします。
ただし、例外があります。周りに「凝縮性」の高い人や「拡散性」の高い人がいて、彼らとコンビを組んでいる場合です。
「凝縮性」の高い人は、価値観が明確なので、ズバッと決めることができます。また、「拡散性」の高い人は、戦略的思考を持っている（言い換えると、現状維持に興味があまりない）ので、チームの方針を語ることができます。
「自分たちはこうあるべきだと思う」とか、「あんなこともやったら面白そう」といった彼らの意図や思いを「受容性」の高い人が汲み取り、彼らのために動くことで、結果的にチームを前に進めていける。そんな理想的な組み合わせが生まれることがあるのです。
以前、サークルや異業種交流会などのコミュニティの実態を調査して分かったことがあります。ある程度の規模に拡大し、長く続いているコミュニティの特徴は、「受容性」の高い代表者がいて、「拡散性」と「弁別性」が共に高いナンバー2がいる、ということです。
「受容性」の高い代表者は、いつもニコニコして懐の大きさを示し、誰もが参加しやすい和やかな雰囲気を醸し出しています。
一方、方針を大胆に提案したり、内部のゴタゴタを処理したりしているのは、「拡散性」と「弁別性」の高いナンバー2だったりします。ちなみに「弁別性」とは、白黒をはっきりさせ、合理的な判断を好む因子です。「拡散性」と「弁別性」が共に高い人は、「参謀のように動くこと」を面白がりますから、そんな彼や彼女の気持ちもくんで、「受容性」の高い代表者が全体を取りまとめているのです。
ところが、第三者には裏で動く参謀の働きはよく見えないので、代表者の優秀さだけが浮かび上がるというわけです。そこで本人も、「コミュニティがうまく回っているのは、自分のリーダーシップゆえだ」と勘違いしてしまうのです。
実力を勘違いした人が就活で面接に臨むと、これまでの実績を自信満々で語ります。本人は「自分が正しい意思決定をしてグループを導いてきた」と思い込んでいるので、自分がリーダーシップを発揮したエピソードとして説明することになります。
しかし、面接官から見ると、「本人が強い意志を持ってリードしてきた」というよりは、「ナンバー2のアイデアを採用し、合意した結果」にしか映りません。よって「この学生は自己認識が甘いな」という評価になってしまいます。
この学生が面接官のチェックを擦り抜けて、運よく内定を勝ち得たとしても、入社後に「期待されたほど活躍できていない」「なぜか分からないけれど伸び悩んでいる」という問題が起こり得ます。それを次に見ていきましょう。
「共感」しか武器がない学生が社会に出ると……
「受容性」の高い人が企業に入社すると、最初はその面倒見の良さを武器に、お客様や社内からある程度の評価を得て、初級管理職（一般的には課長レベル）までは昇格できるでしょう。
例えば会議では、「シーンとした会議だと皆が落ち着かないだろうから、何とかしてあげたい」と、司会進行役を買って出ます。学生時代から代表や主将の経験もあるので、議事進行は自分が担うべき役割、と思っているところもあります。
周りの意見やアイデアを尊重しながら、柔軟に会議や打ち合わせをリードしていくので、周りも安心して任せることができます。メンバーに共感を示しながら、チーム力を引き出すことにもたけています。
しかし、課長よりさらに上を目指そうとすると、話は別です。
ポジションが上がるほど、スキルや豊富な経験知を持つ同僚や諸先輩たち、クセの強いお客様とうまく渡り合っていかなければなりません。そして当然ながら、最も苦手とする「利益が相反する」状況下での決断を迫られる場面も増えていきます。
そのようなときに、学生時代のようにあうんの呼吸で自分のことを理解してくれる仲間や、コミュニティで支えてくれたナンバー2のような存在が身近にいればいいのですが、会社ではそうでないケースが多いでしょう。
そうなると、「受容性」の取りえである「面倒見の良さ」や「共感力」だけでは、重要事項を決定し、組織活動を推進していくことができなくなります。これが、「受容性」の高い人が伸び悩む原因です。
どちらを取るか、どちらにも不満を感じてほしくないから決められない。
そして行き着く先は、「今日は決められないから」と先延ばしの決定をするだけのリーダー、あるいは、自分の考えを持たずに、「会社方針にのっとります」と上からの指示を流すだけのリーダーになっていきます。
よく考えれば、自分が組織を委ねられた理由から推し量ることで、決断すべきポイントが見えてくるはずなのですが……。
こう書き連ねていくと、なんだか、「受容性」の高い人はリーダーに不向きだと言っているように思われそうですが、決してそんなことはありません。自分の「強み」に合っていない武器を使っているとこうなってしまう、というお話です。
就活編の冒頭から申し上げている通り、自分に合わないやり方ではなく、「受容性」の強みを活かしたやり方に変えれば、あなたの伸びしろに限界はないのです。
利益相反で、どちらかに「決める」こと自体がストレスを生む。
ならば、利益相反という前提条件自体を溶かしてしまえばいい。
「受容性」の強みを活かした意思決定のキーワードは、「丁寧な合意形成」です。
受容性の武器は「皆の合意に基づく」意思決定
「受容性」の高い人の強みは、「相手の良い面を理解しながら、合意を引き出せる」ことです。
どういうことかというと、仮にチーム内で対立が起きたなら、時間をかけて一人ひとりと会話をすることで、対立を解消し、皆が同じ方向に向くように働きかける、ということです。相手の話を聞きながら、丁寧な説明を繰り返し、皆から納得を引き出すことができれば、物事は自然と決まります。
「受容性」の高い人は「誰かの意見を採用し、誰かの意見を切り捨てる」という「厳しさ」を、無理に自分に課す必要はありません。
「皆の合意を引き出すことに注力することができる」。これが、自分の強みであり、自分の意思決定のスタイルだ、と理解することが大切です。
そうなると、「受容性」の高い就活生が面接やエントリーシートで自分のリーダーシップを語る際のポイントが見えてきます。
「二律背反の状況」を明示した上で、「合意形成のプロセス」を重視してエピソードを組み立ててみるといいでしょう。ポイントとなるのは、「時間をかけることを苦にせず、一人ひとりの合意を引き出し、その危機を乗り越えようとした」という点です。
結果が失敗に終わったとしてもかまいません。合意形成のプロセスを丁寧に回そうとした末の失敗ならば、語れるエピソードになります。さらに、「組織を一つにするために、相手の真意を理解し、こちらの意図を伝えることが必要だと痛感して、コミュニケーション能力を鍛えました」と言えれば、「自分の強みを理解しつつ、自ら伸ばしていける人材」として、面接官に好ましく映ることでしょう。
これも繰り返しになりますが、面接で見られているのは、その学生が「どんな強み」を持っているか、よりも、「自分の強み」を理解しているか、それを伸ばす努力をしてきたか、なのです（そしてもし、あなたの「強み」を必要としていない会社ならば、入らないほうがいいですよね）。
「受容性」の強みを活かした意思決定として参考になるのは、『宇宙兄弟』の主人公、南波六太（ムッタ）がチームに提案した「ジャンケンで決める」という決め方です。
「受容性」の高いムッタは、決断が苦手です。
ジャンケンという手法だけ見れば「ダメな意思決定の典型」と言えますが、ムッタがなぜジャンケンを提案したのかを見ていくと、「受容性」の高い人ならではの意思決定の形であることが分かります。
具体的にムッタがどんな利益相反に悩まされていたのか、については、こちらの回をご覧ください。書籍にも加筆して収録しています。
→「『決められない』のは立派な個性であり武器である」
決めるのが苦手なら、決められる人の力を借りよう
繰り返しになりますが、「受容性」の高い人にお伝えしたいのは、「受容性」の強みとストレッサーを通じた自己理解の重要性です。
つまり、「自分一人では合意を重視し過ぎるため、反対意見があると、押し切って決めることに抵抗を感じる」と自覚することです。
この認識が不足していると、自分の実力を勘違いし、「受容性」の本来の強みを活かす道が閉ざされてしまいます。
「決められない」のは、能力として劣っているのではなく、そういう個性なのです。
だから、それでいいのです。
「受容性」の意思決定の方法としては、丁寧な合意形成を心がけることが1つですが、もう1つの方法として、「決めるのが苦手なら、決めるのが得意な人の力を借りればいい」ということも覚えておいてください。
つまり、自分でなんとかしなくたっていいのです。そういうのが上手な人にやらせましょう。要はチームとして、組織として、「成果に導ければいい」と理解することが大切です。
あなたと異なる個性のメンバーは、それぞれに得意なことが違います。それぞれの得意や強みをかけ合わせて、一人では実現できないことを成し遂げるのが、チームの力です。
判断に困ったら、合理的に考えるのが得意な「弁別性」の高い人に聞きましょう。
決断できないときは、スバッと決められる「凝縮性」の高い人に任せましょう。
ありきたりでつまらないと思ったら、創造力の豊かな「拡散性」の高い人を動機づけて、アイデアを出してもらいましょう。
チーム運営を効率化したかったら、仕組みづくりの得意な「保全性」の高い人に手伝ってもらいましょう。
改めて自分の周りの人たちの顔を思い浮かべてみてください。もしかしたら、無意識のうちに彼らの力を借りて、物事がうまくいったケースもあるかもしれません。その視点を意識して、面接やエントリーシートで語るエピソードを組み立て直してみることもおすすめです。
これは「他人の強みを理解し、組織運営に役立てる」ということで、もしエピソードとしてその文脈で語れたら最強レベルです。社会人でもそこまで考えて動ける人はそういません（だからこそ、私は本を書いたわけですし、おかげさまで好評をいただいているわけです）。
そもそも仕事はチームで行うものですから、「仲間と協力しながら、チームで活躍できる」ことは、就活において最大のアピールポイントになるはずです。ということはやっぱり「受容性が高い」ことは、日本の企業の就活には相当有利なんですよね。
© Chuya Koyama/Kodansha（構成：前田 はるみ）
『日経ビジネス×宇宙兄弟×FFS理論』セミナー
チームの「強み」を引き出すリーダー力講座
宇宙兄弟とFFS理論で学ぶ、個性の把握とその活かし方
この度、本連載を執筆されている古野俊幸氏を講師にお迎えした、セミナーの開催が決定いたしました。
昨年来、連載内でご紹介してきた「Five Factors and Stress （FFS）」を使い、悩み多き“部下を持つリーダー”のための講座です。
成功するには、「自分の特性を理解し、強みを活かし、弱みは他者と補い合う」ことが必要です。
セミナーでは、まずご自身がFFS診断を受けることで自己理解を深め、あなたの「強み」を活かした働き方やキャリアの伸ばし方を知っていただきます。
その上でリアルな人間描写で人気のコミック『宇宙兄弟』のキャラクターのふるまいや成長を通して、上司、部下、同僚など、他者の個性への理解を深めることで、円滑な人間関係の構築やチームとしてのパフォーマンス向上に役立てていただけます。
部下の強みを引き出す上司、「強いチームのリーダー」となっていただくための講座です。ご参加をお待ちしております。
開催日：2020年10月12日（月曜日）
時間：10:00～18:00 ※開場9:30予定
場所：東京・御茶ノ水ソラシティカンファレンスセンター
お申し込みはこちらから。
あなたの知らない あなたの強み
個人の力を引き出し、チーム全体の歯車をかみ合わせるために、ソニー、ホンダ、LINEなど約800社が採用する「FFS理論」。
FFS理論の視点で人気コミック『宇宙兄弟』の名シーンを読んでいくことで、
「自分の知らなかった自分自身の強み、その活かし方」
「他人の個性を理解する手がかりの見つけ方」
「チームの力の引き出し方」
が、どんどんインプットされていきます。
本書購読者限定の「Web診断アクセスコード」が付いているので、自分の強み、弱み、そして自分に近い宇宙兄弟のキャラクターがすぐ分かります。ぜひお試しください。
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